Nye krav til arbeidsavtaler i 2024

Slik endres arbeidsmiljøloven fra 1. juli

Smilende kvinne holder penn mot kameraet.

Fra 1. juli 2024 er det flere ting som arbeidsgivere må sørge for å ha med i en arbeidskontrakt. Foto: Unsplash / Getty Images

Skrevet av:

Lars Engebretsen

Publisert:

29. februar 2024

Fra 1. juli er det nye krav til arbeidsavtaler. Samfunnsbedriftene anbefaler alle medlemmer å se gjennom og oppdatere sine avtalemaler. Her kan du lese hva som bør vektlegges, og hvordan tariffavtalen kan være til hjelp.

De kommende lovendringene skal bidra til å sikre transparens og forutsigbare arbeidsvilkår. Det dreier seg særlig om krav til innholdet i skriftlige arbeidsavtaler og frister knyttet til dette.

Kravene til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen gjelder ved inngåelse av nye avtaler. Samfunnsbedriftene anbefaler likevel alle medlemsvirksomheter å gå gjennom og oppdatere avtalemalene sine i god tid innen endringene trer i kraft.

For Samfunnsbedriftenes medlemmer vil dette arbeidet vesentlig forenkles fordi mange av endringene kan ivaretas ved henvisning til den tariffavtalen virksomheten følger.

Samfunnsbedriftene Arbeidsgiverservice arrangerer 31. mai et frokostwebinar om hva endringene betyr for dere:

FROKOSTWEBINAR: Nye regler i arbeidsmiljøloven

Bakgrunnen for endringene

Endringene skyldes innarbeiding av EUs arbeidsvilkårsdirektiv i norsk lov, og henger sammen med Norges medlemskap i EØS. Hensikten med direktivet er å skape transparente og forutsigbare arbeidsvilkår i EØS-området.

Lovproposisjonen gir en grundig gjennomgang av de vedtatte endringene og kan leses på regjeringens nettsider: Prop. 130 L (2022–2023).

Selve lovvedtaket kan leses på stortinget.no: Lovvedtak 8 (2023-2024).

Nye frister som må følges

Når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge – arbeidsmiljøloven § 14-5

Fristen for når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge, skjerpes for arbeidsforhold av mer enn én måneds varighet. Skriftlig arbeidsavtale skal fra 1. juli av foreligge snarest mulig og seinest innen sju dager etter at arbeidsforholdet begynte. Fristen fram til 1. juli er innen én måned.

For kortere arbeidsforhold eller innleie av arbeidskraft er det ingen endring: Arbeidsavtalen skal inngås umiddelbart.

Frist for å ta endringer inn i arbeidsavtalen – arbeidsmiljøloven § 14-8

Eventuelle framtidige endringer i arbeidsforholdet skal fra 1. juli av tas inn i arbeidsavtalen senest dagen endringene trer i kraft. Dette er en innskjerping sammenlignet med den gjeldende fristen som er tidligst mulig og seinest én måned etter at endringen trer i kraft.

Dette stiller krav til arbeidsgivers rutiner i forbindelse med endringer i arbeidsforhold.

Det er viktig å merke seg at endringen bare gjelder fristen for når endringer skal tas inn i arbeidsavtalen, ikke adgangen til å gjøre endringer eller hva arbeidsgiver kan gjøre i kraft av styringsretten og hva som krever enighet mellom partene.

Det er gjort unntak for endringer som skyldes endringer i lov, forskrifter eller tariffavtaler. Slike endringer trenger ikke tas inn i den skriftlige arbeidsavtalen.

Rett til å be om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsforhold – arbeidsmiljøloven § 14-8 a

Det innføres en ny § 14-8 a som etablerer en rett for arbeidstakere ansatt på deltid eller i midlertidig arbeidsforhold, til å be om en ansettelsesform med mer forutsigbare og tryggere arbeidsvilkår.

Denne paragrafen gir ikke arbeidstaker utvidet rett til å få endret ansettelsesform, men pålegger arbeidsgiver å vurdere anmodningen og gi et skriftlig og begrunnet svar innen én måned etter at anmodningen ble mottatt. Svaret må vise at arbeidsgiver har gjort en reell vurdering av anmodningen.

Arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten kortere enn seks måneder, eller som ikke er ferdig med eventuell prøvetid, er unntatt fra retten til å motta et skriftlig svar etter denne bestemmelsen.

Arbeidstaker som har anmodet om et svar etter § 14-8 a må vente minst seks måneder før vedkommende får rett til å få skriftlig svar på en ny slik henvendelse.

Frist for oppdatering av løpende arbeidsavtaler, hvis arbeidstaker ber om det

Reglene som stiller krav til innholdet i arbeidsavtaler, gjelder nye arbeidsavtaler som inngås. Det er ikke nødvendig å endre løpende arbeidsavtaler, med mindre arbeidstaker ber om det.

Det er vedtatt en overgangsregel for eksisterende arbeidsforhold jamfør lovvedtaket del III punkt 3: Dersom arbeidstaker ber om at arbeidsavtalen skal oppdateres med den informasjonen som blir lovpålagt fra 1. juli, skal arbeidsgiver etterkomme dette tidligst mulig, seinest to måneder etter at anmodningen ble mottatt.

Begrensninger for prøvetid

Begrensninger i adgangen til ny prøvetid i samme virksomhet – arbeidsmiljøloven § 15-6

Det innføres en begrensning i adgangen til å avtale prøvetid for midlertidig ansatte i § 15-6 tredje ledd. Den maksimale prøvetidsperioden vil fortsatt være seks måneder. Men for midlertidig ansatte kan ikke prøvetiden være lenger enn halvparten av ansettelsens varighet.

For seks måneders vikariat kan dermed prøvetiden maksimalt være tre måneder. Det vil fortsatt være adgang til å forlenge prøvetiden på grunnlag av fravær i prøvetiden.

Det innføres i tillegg et nytt femte ledd med begrensning av adgangen til å avtale ny prøvetid for ansettelse i ny stilling i samme virksomhet.

Begrensningen gjelder både dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling (for eksempel etter å ha vært midlertidig ansatt) og ved ansettelse i en annen stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstaker har hatt i samme virksomhet.

Minimumskrav til innhold

Nye minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen – arbeidsmiljøloven § 14-6

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 14-6 er at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Deretter kommer en rekke punkter med opplysninger som arbeidsavtalen minimum skal inneholde.

Fra 1. juli forlenges listen med fire nye punkter, i tillegg til at flere av de eksisterende punktene utvides. Som i dag må noen av punktene tas inn i selve arbeidsavtalen, mens andre kan tas inn gjennom henvisninger til aktuell lov, forskrift eller tariffavtale.

Arbeidsplassen – § 14-6 (1) (b)

I dette punktet kommer det en presisering som innebærer at det skal framgå av arbeidsavtalen dersom arbeidstaker fritt kan bestemme sitt arbeidssted. Dette endrer ikke adgangen til hjemmekontor eller andre fleksible ordninger som virksomheten eventuelt har.

Rett til fravær betalt av arbeidsgiver – § 14-6 (1) (g)

Dette punktet utvides slik at det i tillegg til ferie og feriefastsettelse, skal angis informasjon om eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver. Det dreier seg om alle andre fraværsformer enn ferie som betales av arbeidsgiver.

Slikt fravær kan for eksempel dreie seg om lov- eller tariffestet rett til sykefravær, permisjon med lønn i forbindelse med svangerskap og så videre.

Alle Samfunnsbedriftenes tariffavtaler har regulering av lønn under sykdom, svangerskap, adopsjon, verneplikt mm. Arbeidsavtalen må derfor ta inn henvisning til den aktuelle tariffavtalen.

Framgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet – § 14-6 (1) (h)

Fra 1. juli er dette punktet utvidet, slik at det skal opplyses om krav til framgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet. Dette fører til at det er forskjellige regler som det må henvises til avhengig av hva som gjelder for virksomheten.

Det som gjelder for alle er reglene i arbeidsmiljøloven om drøfting (§ 15-1 og eventuelt § 15-2 v/masseoppsigelse), formkravene for oppsigelse og avskjed (§ 15-4) og oppsigelsesfrister (§ 15-3).

I tillegg må det vises til aktuell tariffavtale:

Hovedtariffavtalen kapittel 1 punkt 3.2
Bedriftsavtalen kapittel 1 punkt 3.1
Energiavtalene kapittel 1 punkt 2.2

Virksomheter som må følge forvaltningslovens regler må også vise til lovens § 16 om forhåndsvarsel, og §§ 24 og 25 om rett til samtidig begrunnelse.

Elementer som ikke inngår i grunnlønn – § 14-6 (1) (i)

Denne endringen innebærer at forskjellige elementer som kommer i tillegg til avtalt grunnlønn skal angis særskilt. Det dreier seg om ulike tillegg for eksempel på grunnlag av pålagt overtid, arbeid på særskilte dager eller tidspunkt.

Det dreier seg også om pensjonsinnbetaling og ytelser for kost og annet på tjenestereiser og så videre. Arbeidsavtalen må derfor ha en henvisning til den aktuelle tariffavtalen som regulerer dette.

Om daglig og ukentlig arbeidstid varierer – § 14-6 (1) (j)

I dette punktet er det tatt inn en presisering for det tilfellet at den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere. I slike tilfeller skal det framgå av arbeidsavtalen på samme måte som lengde og plassering av daglig og ukentlig arbeidstid i gjeldende punkt.

Dersom arbeidsavtalen gjelder en stilling hvor vaktlengde og/eller uketimetall varierer, skal dette gå fram av arbeidsavtalen fra og med 1. juli.

Ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, vaktendringer med videre – § 14-6 (1) (m)

Dette punktet er nytt, og innebærer at arbeidsavtalen skal opplyse om hvilke ordninger som gjelder for endring av vakt, arbeid ut over avtalt arbeidstid og hvordan slikt arbeid skal betales. Vaktendringer viser til endring av arbeidsplan etter arbeidsmiljøloven § 10-3, hvor det stilles krav om drøfting med tillitsvalgte.

Når det gjelder ordninger for arbeid ut over avtalt arbeidstid, gjelder det både merarbeid og overtidsarbeid. Det må derfor vises til arbeidsmiljøloven § 10-6.

Samfunnsbedriftenes tariffavtaler inneholder relevante bestemmelser, blant annet regler om arbeidstidens inndeling, forskjøvet arbeidstid og bestemmelser om overtid og betaling for overtid. Det må derfor vises til aktuell tariffavtale.

For brann- og redningsvesen bør avtalen vise til SFS 2404 - Brannavtalen.

Innleiers identitet ved innleie fra bemanningsforetak – § 14-6 (1) (o)

Dette er en ny regel som gjelder ved innleie av arbeidstaker fra et bemanningsforetak. Innleiers identitet skal oppgis direkte i arbeidsavtalen så snart innleiers identitet er kjent.

Om eventuell rett til kompetanseutvikling – § 14-6 (1) (p)

Dersom arbeidsforholdet gir rett til kompetanseutvikling, kommer det et nytt krav om at arbeidsavtalen skal det opplyses om det. Det kan være aktuelt å vise til individuell avtale, lokale (tariff-)avtaler, interne retningslinjer eller lignende.

Det er bare i de tilfellene at arbeidstaker har rett til kompetanseutvikling i kraft av arbeidsforholdet at dette må angis i arbeidsavtalen. At det finnes en generell mulighet til det er ikke nok. Vanlig opplæring i arbeidsoppgaver omfattes heller ikke av denne regelen.

På dette punktet må det gjøres en konkret vurdering i virksomheten av om det er rettigheter til kompetanseutvikling som det skal vises til.

Ytelser til sosial trygghet i regi av arbeidsgiver – § 14-6 (1) (q)

Dette er også et nytt punkt i loven. Dersom arbeidsforholdet gir rett til ytelser som skal ivareta sosiale formål, skal det opplyses om disse i arbeidsavtalen, sammen med informasjon om hvilke institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i forbindelse med ytelsene, for eksempel forsikringsselskaper.

Samfunnsbedriftenes tariffavtaler inneholder regler om utbetalinger i forbindelse med arbeidstakers dødsfall, yrkesskade og yrkessykdom. Det må derfor tas inn en henvisning til den aktuelle tariffavtalen også på dette punktet, sammen med informasjon om hvilket forsikringsselskap arbeidsgiver betaler inn til.

Informere arbeidstaker

Krav til måten informasjonen deles ut til arbeidstaker

Arbeidsvilkårsdirektivet stiller krav til at informasjonen i arbeidsavtalen skal overleveres skriftlig. Dersom arbeidsavtalen overleveres elektronisk stiller direktivet krav om at:

opplysningene skal være tilgjengelige for arbeidstaker,
kan lagres og skrives ut
at arbeidsgiver kan dokumentere at opplysningene er gitt til-, eller mottatt av arbeidstaker.

Direktivet krever at arbeidsgiver overleverer lovpålagt informasjon individuelt til arbeidstaker. For å oppfylle dette når arbeidsavtalen overleveres elektronisk, bør henvisninger til lov, forskrift og tariffavtaler gjøres gjennom lenker i arbeidsavtalen.

Presumpsjonsbestemmelser

Nye presumsjonsbestemmelser – arbeidsmiljøloven § 14-6

Fast ansettelse
I nytt tredje ledd kommer en ny regel som gir presumsjon for fast ansettelse dersom det ikke er opplyst som at ansettelsen er midlertidig i arbeidsavtalen, med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Dette må anses å være en lovfesting av gjelder rett.

Stillingsomfang
Fjerde ledd vil inneholde en ny regel som gjelder dersom arbeidsgiver ikke har angitt stillingens omfang i arbeidsavtalen. Den gir presumsjon for at det stillingsomfanget arbeidstaker legger ned påstand om skal legges til grunn, med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Arbeidsgiver får dermed bevisbyrden for å vise at stillingsomfanget eventuelt er et annet enn det arbeidstaker påstår. Dette kan ikke sies å være lovfesting av gjeldende rett, og skjerper arbeidsgivers opplysningsplikt om stillingens omfang innenfor den nye fristen i § 14-5.

Utstasjonering

Arbeidstaker som sendes til utlandet (utstasjonering)

For virksomheter som har arbeidstakere som skal jobbe utenlands i mer enn fire måneder kommer det nye krav til arbeidsavtalen i § 14-7.

Avtalemaler

Samfunnsbedriftene anbefaler medlemmene å gå gjennom og oppdatere sine avtalemaler

Som gjennomgangen viser er det en del endringer som får praktiske konsekvenser ved inngåelse av nye arbeidsforhold. Det en fordel å være forberedt på dette, særlig siden det fra 1. juli vil være en kortere frist for når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge.

Samfunnsbedriftene anbefaler derfor alle medlemmene å gå gjennom avtalemalene og oppdatere dem med disse endringene.

Lovendringene er ikke ment å endre grensene for arbeidsgivers styringsrett, men stiller strengere krav til informasjon. Det vil fortsatt være fornuftig å ta inn tydelige forbehold om endringer av arbeidsoppgaver, arbeidssted og arbeidstid i arbeidsavtalene, sånn at det framgår klart at arbeidsgiver har styringsrett over dette.

Arbeidsgiverservice bistår alle medlemmer i spørsmål om arbeidsrett og tariff. Ta kontakt dersom du har spørsmål eller trenger bistand.