Permittering - en rask innføring

Det er Hovedavtalen Del C § 9-1 (b) som inneholder bestemmelser om permittering.

KS Bedrift vil appellere til bedriftene om å strekke seg langt for å finne alternative løsninger til permittering, herunder å vurdere omplasseringer internt eller samarbeidsløsninger med andre bedrifter og/eller kommunen, for på den måten kanskje bidra med sårt tiltrengt arbeidskraft andre steder (samfunnskritiske funksjoner).

Permittering er en midlertidig ordning hvor arbeidstaker blir pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver (etter varslingsfrist og arbeidsgiverperiode) fritas fra sin lønnsplikt. For at bedriften skal kunne benytte permittering kreves det at det foreligger saklig grunn og at arbeidsstansen er av midlertidig art. F.eks. hvis kunder eller brukere uteblir og manglende omsetning som igjen medfører produksjonsmessige problemer for virksomheten. Den situasjonen vi er midt oppe i nå kan tilfredsstille disse kriteriene, men det er den faktiske situasjonen ute i den enkelte bedrift som avgjør.

Permittering kan ikke begrunnes med frykt for smitte, det vil etter vår mening ikke være en saklig grunn som gir mulighet til permittering. Frykt for smittefare medfører ikke i seg selv sysselsettingsproblemer.

Hovedavtalen Del C § 9-2 (a) slår fast at ansatte som antas å bli permittert skal varsles skriftlig minst 14 dager før permitteringen effektueres (se mal for varsling i vedlegg 1). I varslingsperioden har den ansatte arbeidsplikt og arbeidsgiver lønnsplikt. Arbeidsgiver vil kunne organisere arbeidet annerledes enn vanlig i varslingstiden, herunder kan det også bli aktuelt å sende ansatte tidligere hjem dersom arbeidsgiver finner dette er hensiktsmessig.

Varselet skal angi permitteringstidens sannsynlige lengde, men vi anbefaler ikke å sette en absolutt dato (det vil kreve ny varslingsfrist). Hvis det er mulig, skal det fastsettes et tidspunkt hvor behovet for fortsatt permittering skal tas opp til drøfting med de tillitsvalgte.

Hvis du mener vilkårene for permittering er oppfylt, må du etter Hovedavtalens Del C §9-2 (d) drøfte med de tillitsvalgte før varsel om permitteringer gis.

I drøftingen vil det være naturlig å redegjøre for årsaken til at man vurderer permittering. Omfanget – hvor mange og evt. antyde hvor lenge – og utvelgelsen av de som eventuelt skal permitteres, må drøftes. Fra møtet med tillitsvalgte må det skrives referat.

Hvis bedriften ikke har noen tillitsvalgte i Hovedavtalens forstand, kan det være fornuftig å drøfte med en annen representant for arbeidstakerne, f.eks. et verneombud. Uansett bør du informere de ansatte, f.eks. i et allmøte, før permitteringsvarsel sendes ut.

At referatet fra drøftingsmøtet gjøres grundig, er helt vesentlig for å sikre arbeidstakerne rett til dagpenger. I protokollen må det fremgå

Når permitteringen er drøftet med de tillitsvalgte, må de som skal permitteres varsles.

Merk at varselsfristen ikke begynner å løpe før det er avholdt drøftelser med de tillitsvalgte.

Varselet bør normalt gjøres skriftlig til hver enkelt, om man ikke er blitt enige med de tillitsvalgte om noe annet. Varselet skal opplyse om den sannsynlige lengden på permitteringsperioden, men det er lov å varsle permittering "inntil videre". Husk at dersom du gjør det, må fortsatt permittering drøftes månedlig med de tillitsvalgte, med mindre man er enige om noe annet.

Merk at varselsfristen er 14 dager, og ikke 2 dager som det kan være i NHO/LO-området, og begynner å løpe fra arbeidstidens slutt den dagen det er gitt. De er ikke avgjørende når arbeidstakeren mottar varselet. Det vil si at permitteringen ikke starter før 14 dager etter at varselet er sendt. De 14 dagene telles etter kalenderen slik at fristen løper selv om det faller helger, helligdager eller ferier i perioden. Fristen løper også selv om arbeidstaker har sykefravær.

Varselet kan når som helst trekkes tilbake dersom behovet bortfaller. Men varselet kan ikke gjøres betinget, altså slik at man varsler permittering "dersom" f.eks. en konkret ordre uteblir (betinget permittering kan kun benyttes ved arbeidskonflikt/streik).

Hvis varselet omfatter minst ti personer skal NAV-kontoret der bedriften ligger varsles samtidig. Varselet skal angi permitteringens sannsynlige lengde (eventuelt "inntil videre").

Etter utløp av varslingsperioden går den ansatte ut i permittering og forlater arbeidsplassen, men arbeidsgiver har fortsatt plikt til å betale full lønn i 2 dager (normalt 15 dager). Etter dette vil den ansatte motta dagpenger fra NAV. Regjeringen har bestemt at ansatte i permittering skal motta full lønn de første 20 dagene, dvs. etter at man har mottatt full lønn fra arbeidsgiver i 2 dager, mottar de i tillegg full lønn som dagpenger fra NAV i de neste 18 dagene av permitteringen.

Dagpenger ved permittering er ytes kun for inntekt opp til 6 G. Dette følger av folketrygdloven § 4-11 fjerde ledd. Inntekt over seks ganger folketrygdens grunnbeløp regnes således ikke med i dagpengegrunnlaget.

Kravet om reduksjon i arbeidstiden for å kunne motta dagpenger under permittering er redusert fra 50 til 40 prosent.

Når varselsfristen er ute og permitteringen starter, må du som arbeidsgiver altså betale lønn i 2 (to) arbeidsdager. Med "arbeidsdag" menes her dager i løpet av 2-dagersperioden hvor den ansatte skulle ha arbeidet og mottatt lønn. Lørdag og søndag telles bare med hvis de normalt er arbeidstakerens arbeidsdager. Helligdager/høytidsdager telles med (også hvis de faller på lørdag og søndag), uavhengig av om vedkommende skulle arbeidet den dagen, hvis arbeidsgiver vanligvis betaler lønn for disse dagene.

Eksempler når lønnsplikten er 2 (to) dager:

En arbeidstaker som jobber full stilling med 37,5 timer pr. uke over 5 dager har en vanlig arbeidsdag på 7,5 timer. Arbeidstakeren skal derfor ha lønn fra arbeidsgiver for 2*7,5 timer = 15 timer etter at permitteringen er iverksatt.

Tilsvarende blir det for deltidsansatte. En arbeidstaker som er ansatt i 60% stilling har krav på lønn for 2 arbeidsdager på 60% av det normale; 2*(7,5*0,6) = 9 timer.

Om bare deler av en ansattgruppe skal permitteres, må utvelgelsen være saklig begrunnet. Dette betyr at arbeidsgiver må ta i betraktning alle saklige momenter, og de vanligste er en kombinasjon av ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn. I Norge er det vanlig å legge mer vekt på ansiennitet ved permitteringer enn det er ved f.eks. oppsigelser. Dette både fordi det er med å forenkler prosessen, men også fordi permitteringen alltid er ment å være midlertidig og at konsekvensene derfor ikke er like store som ved oppsigelse. Men dette må du vurdere ut fra den situasjonen din bedrift er i. Det kan være hensiktsmessig å ha verneombud og tillitsvalgt tilbake i bedriften dersom ikke alle permitteres, men hverken verneombud eller tillitsvalgt er prinsipielt vernet mot permittering. Etter Hovedavtalen plikter du likevel å legge vekt på de spesielle oppgavene de tillitsvalgte har.

Permittering kan vare i totalt 26 uker i løpet av de siste 18 måneder. Vær oppmerksom på at det kreves saklig grunn for å opprettholde en permittering, slik at permitteringsgrunnlaget kan falle bort før det har gått 26 uker.

Hvis det f.eks. halvveis ut i permitteringstiden blir klart at situasjonen ikke vil bli midlertidig, men langvarig og kanskje permanent, må permitteringen opphøre. I stedet må man eventuelt starte en oppsigelsesprosess. Arbeidstaker vil da måtte tas inn igjen i arbeid, og ha krav på lønn som normalt i oppsigelsestiden.

En ansatt kan permitteres helt eller delvis. Den kan også være såkalt "rullerende", dvs. at de ansatte f.eks. jobber annenhver dag, annenhver uke el. Dette regnes som en delvis permittering, f.eks. slik at man anses 50 % permittert dersom man jobber annenhver dag.

Men at permitteringen er gjort delvis, betyr ikke at den kan forlenges ut over maksperioden. Vær oppmerksom på at du ved rullerende permittering må betale arbeidsgiverperiode for hver permitterte arbeidstaker.

Noen av medlemsbedriftene i KS Bedrift har måttet stenge virksomheten som direkte følge av myndighetenes tiltak, og noen medlemsbedrifter har sett seg nødt til å sende permitteringsvarsel fordi de mister oppgaver og inntektsgrunnlag. Også for andre kan det bli aktuelt å vurdere permittering framover.

I denne vurderingen er det viktig å være klar over hvilke regler som gjelder for pensjon og AFP for permitterte arbeidstakere. Pr. i dag er det slik at permitterte med offentlig tjenestepensjon kan miste rettigheter som følge av permittering. KS Bedrift vil kontakte KLP og andre nødvendige instanser for å undersøke hva som kan gjøres med dette. Mer informasjon om saken kommer så snart vi har dette klart.

Hvorvidt ansatte beholder sitt medlemskap i bedriftens pensjonsordning så lenge permitteringen gjelder, avhenger av hva som er regulert i avtalen virksomheten har inngått med sin pensjonsleverandør. KS Bedrift vil derfor anbefale bedriftene som har sendt permitteringsvarsel (og de som vurderer å gjøre det), å undersøke hva som er regulert i egen pensjonsordning (avtale med pensjonsleverandør) mht. utmelding eller ikke utmelding av ansatte ved permittering. Dersom pensjonsordningen ikke er tydelig på dette, anbefaler vi at dere kontakter pensjonsleverandøren for å få oppklart dette. Hvis det er utmelding som gjelder anbefaler vi at dere undersøker mulighetene for å sikre at permitterte arbeidstakere likevel beholder sitt medlemskap når de er permittert. Dette bør gjøres før permittering effektueres (før varslingsfristen utgår).

KLPs vedtekter for offentlig tjenestepensjon opererer med en måneds frist før arbeidstaker meldes ut av pensjonsordningen ved permittering. Arbeidstakere som permitteres med en varighet på under en måned vil ikke bli utmeldt av pensjonsordningen.Permittering som varer utover en måned vil dermed i utgangspunktet innebære at arbeidstakere blir meldt ut av pensjonsordningen.

Ansatte er risikodekket ved uførhet og død i inntil to år. Videre har ansatte har som er permittert rett til å betale for frivillig medlemskap i inntil to år. Betaler de for frivillig medlemskap beholder de rett til alderspensjon, uførepensjon eller etterlattepensjon. Frivillig medlemskap kan gi rett til avtalefestet pensjon (AFP).

I følge KLP påvirker ikke permittering retten til folketrygdberegnet AFP (mellom 62-65 år), men permittering i mer enn en måned kan innebære at ansatte mister retten til det som kalles tjenestepensjonsberegnet AFP (65-67 år). Les mer om AFP her

KS Bedrift vil altså som nevnt kontakte KLP og andre nødvendige instanser for å undersøke hva som kan gjøres med dette. Mer informasjon om saken kommer så snart vi har dette klart.

Bedrifter som har innskuddspensjon i KLP, har i avtalen sin at ansatte ikke skal meldes ut ved permittering. Det står i pensjonsavtalen arbeidsgiver har med KLP og er i samsvar med gjeldende pensjonslovgivning. Dette betyr at; 1) innskudd og premie til risikodekninger skal opprettholdes under permittering, 2) at lønnen på permitteringstidspunktet skal gjelde som grunnlag for beregning av innskudd og risikopremie, 3) at arbeidstakere som blir permittert skal ikke meldes ut av innskuddspensjonsordningen.

Samtlige pensjonslover (innskudds-, foretaks-, og tjenestepensjonsloven) gir arbeidsgiver anledning til å fastsette i pensjonsordningens regelverk at arbeidstakere som er permitterte skal være medlem av pensjonsordningen den tiden de er permittert. Dersom din bedrifts pensjonsordning er innrettet slik, innebærer dette at permitterte arbeidstakere beholder sitt medlemskap i perioden de er permittert, men at pensjonssparingen settes på pause i samme periode. De fleste pensjonsleverandører har pensjonsavtaler som sikrer at permitterte arbeidstakere beholder sitt medlemskap under permittering.

Hvis dette ikke er ivaretatt i pensjonsordningen vil permitterte arbeidstakere meldes ut av pensjonsordningen etter utløpet av arbeidsgivers lønnsplikt (som nå er to dager). Ved utmelding vil arbeidstaker motta et pensjonskapitalbevis eller lignende som sikrer den ansattes rett til opptjent pensjon. Arbeidstakere som er utmeldt av ordningen må meldes inn i virksomhetens pensjonsordning på nytt når de returnerer til arbeid etter permitteringen. Dette kan være tungvint, både for virksomheten og pensjonsleverandøren. Utmelding kan også medføre at arbeidstaker mister ulike dekninger som følger av pensjonsordningen, for eksempel knyttet til uførhet eller etterlattepensjon. Dette vil avhenge av pensjonsordningens nærmere vilkår.

Dersom arbeidstaker meldes ut av en lukket pensjonsordning i forbindelse med permittering, kan ikke arbeidstakeren meldes inn i den lukkede ordningen igjen når vedkommende returnerer til arbeid. Arbeidstakeren vil da måtte meldes inn i den ellers gjeldende tjenestepensjonsordningen til virksomheten.

Vi er i kontakt med pensjonsleverandørene som tilbyr hybridpensjon for å avklare hvordan permittering er regulert i pensjonsavtalene, men i utgangspunktet gjelder det samme her som nevnt over. Pensjonslovene gir arbeidsgiver anledning til fastsette i pensjonsordningens regelverk at permitterte arbeidstakere skal være medlem av pensjonsordningen i den tiden de er permitterte.

Medlemsbedrifter som har endret pensjonsordning enten til innskuddspensjon eller hybridpensjon skal i følte tariffavtalene også være omfattet av ordningen med privat AFP. Arbeidstakere vil opparbeide ansiennitet i AFP-ordningen, forutsatt at de hadde gjort det dersom de ikke var permittert. Dette gjelder både dersom de er permittert på uttakstidspunktet, de tre siste årene før uttak, eller i ansiennitetsperioden. Arbeidstakere anses som ansatt og reell arbeidstaker under permitteringen og kan dermed både søke om og starte uttak av AFP.