Ofte stilte spørsmål om arbeidsrett

Det er krav om at de ansatte skal informeres når det bli en ledig stilling i bedriften. Både deltidsansatte og midlertidig ansatte skal informeres. Også innleide arbeidstakere skal ha denne informasjonen. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-1.

Det stilles ikke store krav til hvordan arbeidstakerne skal få informasjonen. Det er nok å legge ut informasjonen på intranett eller å henge opp et oppslag et sentralt sted i bedriften. Dersom bedriften sender ut interninformasjon kan informasjon om ledige stillinger naturlig legges inn der.

Det er ikke noe krav om at bedriften skal sørge for å formidle informasjonen individuelt til hver medarbeider. Det stilles heller ikke noe krav om å informere medarbeidere som har permisjon. Det er en ren informasjonsbestemmelse, som ikke gir de ansatte noen fortrinnsrett til den ledige stillingen. (Slik fortrinnsrett kan likevel følge av andre bestemmelser, for deltidsansatte og for medarbeidere som er oppsagt fordi bedriften har måttet nedbemanne. Se §§ 14-2 og 14-3.)

Hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast, slik at arbeidet løper uten tidsbegrensning til det sies opp av en av partene, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (1).

Begrunnelsen for dette er at arbeidstakeren, og samfunnet ellers, har behov for stabile, trygge og forutsigbare arbeidsforhold. Et av arbeidsmiljølovens formål er nettopp å sikre trygge ansettelsesforhold.

På den andre siden kan arbeidsgiver ha behov for fleksibilitet i arbeidsstokken og dette begrunner at arbeidsgiver må kunne ansette midlertidig ved behov. Fordelen både for arbeidstaker og arbeidsgiver er at arbeidsforholdet har en avtalt sluttdato, da det opphører uten oppsigelse. Dette gir forutsigbarhet og forutberegnelighet for begge parter.

Arbeidsmiljøloven åpner derfor for noen bestemte unntak fra hovedregelen om fast ansettelse. Unntakene er uttømmende angitt i § 14-9 (2). Under gjennomgår vi disse unntakene.

Alternativet «arbeid av midlertidig karakter» viser til de tilfellene der behovet for midlertidig arbeidskraft er knyttet til arbeidsoppgaver som er midlertidige. Et typisk eksempel på dette er at bedriften skal gjennomføre et prosjekt som har et definert forløpt og krever mer eller annen arbeidskraft enn det bedriften ellers har bruk for.

Når prosjektet er ferdig vil dermed bedriften ikke lenger har behov for den arbeidskraften som prosjektgjennomføringen krever. Andre eksempler er utredningsarbeid i forbindelse med forskning, sesongarbeid hvor arbeidet bare kan utføres en bestemt årstid, et byggeprosjekt eller lignende.

For at den midlertidige ansettelsen skal være lovlig må midlertidigheten være reell. Det er altså ikke tilstrekkelig å kalle arbeidsoppgavene «prosjekt» dersom arbeidet i realiteten bærer preg av å være normale for virksomheten. Arbeid som normalt og løpende utføres i den ordinære driften i virksomheten, begrunner som hovedregel ikke midlertidig ansettelse etter § 14-9 (2) a).

Alternativet «arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)», viser til de tilfellene der én eller flere ansatte har fravær fra stillingen sin og det er behov for å ansette noen for å dekke opp for dette fraværet.

De vanligste eksemplene er i forbindelse med ferieavvikling, permisjoner, sykefravær eller midlertidige omdisponeringer internt i bedriften. Vikaren må altså fylle bestemte arbeidsoppgaver eller stilling i andre arbeidstakeres fravær. Det er her ikke arbeidsoppgavene som er av midlertidig art, men behovet for å dekke opp for andre ansattes fravær, som er midlertidig.

Forutsetningen for midlertidig ansettelse etter § 14-9 (2) b) er at noen faktisk er fraværende, og at vikaren dekker et arbeidskraftsbehov som skyldes dette fraværet.

Den som er midlertidig ansatt, kan være vikar for én eller flere personer og de det vikarieres for trenger ikke å navngis. Arbeidsgiver kan også benytte samme arbeidstaker som vikar flere ganger.

Dersom det blir mange sammenhengende vikaravtaler som ikke beskriver hvem det vikarieres for kan det imidlertid bli problematisk for arbeidsgiver å dokumentere i ettertid at det foreligger reelle vikariater.

Dersom bedriften har et konstant og forutsigbart udekket behov for arbeidskraft, kan den ulovfestede grunnbemanningslæren slå gjennom og gi vikaren rett til fast ansettelse.

Litt forenklet går grunnbemanningslæren ut på at dersom det foreligger et noenlunde konstant, økt arbeidskraftsbehov i virksomheten, skal dette dekkes gjennom faste ansettelser.

Loven åpner også opp for midlertidig ansettelse i praksisarbeid. I rettspraksis er det lagt til grunn at «praksisarbeid» både omfatter praktisering av kunnskap den midlertidige ansatte allerede har, og når arbeidstaker skaffer seg ny kunnskap gjennom praksisarbeidet.

Det avgjørende er om arbeidet tar sikte på opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde.

Deltakelse i arbeidsmarkedstiltak i samarbeid med NAV gir også hjemmel til midlertidig ansettelse. Begrunnelsen er å gjennomføre en effektiv arbeidsmarkeds- og attføringspolitikk. Hvilke arbeidsmarkedstiltak som er omfattet er regulert i tiltaksforskriften.

Loven gir også adgang til å ansette midlertidig for idrettsutøvere, trenere, dommere og andre ledere innenfor den organiserte idretten.

Arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter § 14-9 (2) a) og/eller b) i mer enn tre år sammenhengende skal regnes som fast ansatt. Det betyr at det alminnelige stillingsvernet trer i kraft, og arbeidsforholdet løper videre uten tidsbegrensning.

Dersom arbeidsgiver ansetter midlertidig uten tilstrekkelig eller reell hjemmel i noen av unntakene over fremgår det av aml. § 14-11 (1) at retten etter påstand fra arbeidstaker skal avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold. Det innebærer at de vanlige reglene om stillingsvern gjelder for arbeidstaker.

Arbeidsgiver som vurderer å ansette midlertidig må derfor sikre at vilkårene for å gjøre unntak fra hovedregelen om fast ansettelse er oppfylt. Konsekvensen kan ellers bli at bedriften må gå veien om oppsigelse for å avslutte et arbeidsforhold som i utgangspunktet var ment å være midlertidig.

Alle arbeidsavtaler skal inngås skriftlig, jf. aml. § 14-5. Den skriftlige arbeidsavtalen skal foreligge senest sju dager etter at arbeidsforholdet begynte, dersom ansettelsen skal vare mer enn én måned. For kortere arbeidsforhold skal den skriftlige arbeidsavtalen inngås umiddelbart, altså senest når arbeidstaker tiltrer stillingen (når første arbeidsdag begynner).

Det er listet opp minimumskrav til arbeidsavtaler i arbeidsmiljøloven § 14-6. Spesielt for midlertidige arbeidsavtaler gjelder at det må framgå hvor lenge arbeidsforholdet skal vare (sluttdato), eller hvor lenge bedriften forventer at arbeidsforholdet skal vare, og hvilket grunnlag den midlertidige ansettelsen bygger på- aml. § 14-9 (2) a), b) c), d) eller e). Dette henger sammen med at spørsmålet om når en midlertidig ansatt har krav på fast ansettelse skal være etterprøvbart – etter 3 eller etter 4 år.

Dersom det avtales prøvetid for den midlertidig ansatte kan prøvetiden bare være inntil seks måneder, og bare inntil halvparten av lengden av den midlertidige ansettelsen. Dersom et vikariat varer i tre måneder, kan altså prøvetiden være på inntil halvannen måned.

Arbeidsmiljøloven stiller krav om at arbeidsgiver «minst én gang i året, eller når én av partene krever det», skal drøfte bruken av bl.a. midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte. Dette følger av aml. § 14-14a.

For bedrifter som følger Hovedtariffavtalen gjelder det i tillegg et krav om minst to ganger i året å drøfte prinsippene for bruk av bl.a. midlertidig ansettelse, jf. kap. 1 punkt 2.3.2. For bedrifter som følger Bedriftsavtalen gjelder et krav om å drøfte unntak fra hovedregelen om fast ansettelse med de tillitsvalgte, jf. kap. 1 punkt 2.3.1.

Drøfting etter alle disse bestemmelsene bør inkludere grunnlaget for bruk av midlertidige ansettelser, omfanget av slike ansettelser og konsekvensene av midlertidige ansettelser for arbeidsmiljøet.

Arbeidsgiver må sørge for å dokumentere at drøftingsplikten er oppfylt gjennom referat fra drøftingsmøtene.

Et midlertidig ansettelsesforhold opphører uten oppsigelse når den avtalte perioden er over. Det er ikke nødvendig å gi arbeidstaker oppsigelse.

Hvis arbeidstakeren har vært midlertidig ansatt i mer enn 12 måneder til sammen skal arbeidsgiver gi skriftlig varsel om at arbeidsforholdet opphører, minst én måned før opphørsdato.

Hvis arbeidstakeren ikke har fått det skriftlige varselet, kan arbeidsgiver ikke kreve at hun fratrer, før hun har mottatt et skriftlig varsel og det har gått én måned fra varselet ble mottatt.

Kravet om skriftlig varsel gjelder også når arbeidstaker har hatt flere kortere midlertidige ansettelsesforhold etter hverandre, som til sammen er mer enn 12 måneder.

Vanlig prøvetid kan bare avtales i opp til 6 måneder.

Fra 1. juli 2015 åpner arbeidsmiljøloven for midlertidig ansettelse i inntil 12 måneder uten nærmere begrunnelse. Se nærmere om dette under spørsmålet «Når kan vi bruke midlertidig ansettelse».

I en del stillinger kan søkernes helse være avgjørende for hvor godt de kan gjøre jobben. Det er tillatt å spørre om det er noe ved stillingen som kan være utfordrende på grunn av søkerens helse. Tunge løft eller arbeid i høyden kan være eksempler på dette.

Man må likevel være oppmerksom på at det er en del lovbestemte forbud mot diskriminering. Derfor er det også begrensninger på hvilke spørsmål man må unngå å stille under et ansettelsesintervju.

Man må unngås å spørre om søker er eller planlegger å bli gravid eller adoptere, hvordan de stiller seg til kulturelle eller religiøse spørsmål og spørsmål om søkerens seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Alt dette går klart frem av likestillings- og diskrimineringslovens § 30.

Det er hverken lov å stille spørsmål om tilknytning til eller aktivitet i fagforeninger. Man får heller ikke spørre hvordan søkeren stiller seg i politiske spørsmål. Dette går blant annet frem av arbeidsmiljøloven § 13-4.

Videre er det etter likestillings- og diskrimineringsloven forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Man må heller ikke innhente opplysninger om noen av disse forholdene på annen måte.

Det er likevel unntak for disse reglene om slike forhold er begrunnet i stillingens karakter eller i formålet med virksomheten, for eksempel hvis det er ønskelig å ansette en kvinne til en stilling på et krisesenter for kvinner.

Dersom det stilles slike krav, må dette opplyses om i utlysingen av stillingen.

Bedriften bestemmer selv om det skal være prøvetid i alle stillinger. Verken arbeidsmiljøloven eller tariffavtalene krever dette. Dersom det velges å ha prøvetid i en stilling, skal dette være avtalt skriftlig. Prøvetid kan avtales for en periode på maksimalt 6 måneder.

Som hovedregel vil det ikke være anledning til å avtale ny prøvetid hos samme arbeidsgiver.

Det kan likevel være en viss adgang til å avtale ny prøvetid dersom man skifter stilling innenfor samme virksomhet. Kravet i henhold til rettspraksis er at funksjonene i den nye stillingen skiller seg så markert fra de i den gamle jobben at arbeidsgiver ikke har tilstrekkelig forutsetning til å vurdere om man vil fungere tilfredsstillende i den nye. Arbeidsgiver vil da ha et legitimt behov for å avtale ny prøvetid.

Dersom en vikar blir fast ansatt i samme eller i en vesentlig likeartet stilling som han/hun har vikariert i, kan det ikke gis ny prøvetid i forbindelse med ansettelsen. Dette gjelder også i tilfeller hvor man skal ansette en arbeidstaker som tidligere har arbeidet i virksomheten som vikar. Derimot må det kunne avtales prøvetid for den gjenstående del av lovens maksimale prøvetid på seks måneder. Har for eksempel vikaren vikariert i fire måneder må det kunne avtales prøvetid for de påfølgende to månedene ved fast ansettelse.

Høyesterett har lagt til grunn (i Rt. 1997 s. 560) at en arbeidstaker skal ha rett til å gå tilbake til den opprinnelige stillingen dersom det i løpet av prøvetiden viser seg at arbeidstakeren ikke passer inn i den nye stillingen.

Hvis det ved ansettelsen er skriftlig opplyst om at prøvetiden kan forlenges dersom arbeidstakeren har fravær i prøvetiden, kan perioden forlenges med lengden av fraværet. Arbeidstaker må i tillegg orienteres skriftlig om at bedriften ønsker å benytte muligheten til å forlenge prøvetiden før prøvetidsperioden går ut.

Når det blir en stilling ledig i bedriften skal deltidsansatte som allerede er fast ansatte i bedriften tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil full stilling, før stillingen eventuelt utlyses eksternt. Dette kan gjøres ved intern utlysning i bedriften. Bestemmelsene framgår av arbeidsmiljøloven § 14-3 og Bedriftsavtalen/HTA § 2.3.1.

Fortrinnsretten gjelder kun deltidsansatte som er fast ansatte - midlertidig ansatte har ikke fortrinnsrett etter disse reglene.

For å få fortrinnsrett må den deltidsansatte være kvalifisert for stillingen og utøvelse av retten må ikke påføre virksomheten vesentlig ulempe. I vurderingen om en ansatt er kvalifisert kan det tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger. Om utøvelse av retten innebærer en vesentlig ulempe må vurderes konkret i hver situasjon og i hver virksomhet. Vesentlige ulemper kan for eksempel være at det må ansettes flere for å dekke opp arbeid, eller at øvrige arbeidstakere får mer ubekvem arbeidstid.

I utgangspunktet og som klar hovedregel må den deltidsansatte akseptere å overta hele den utlyste stillingen, men ved avtale kan man bli enige om delvis utvidelse.

Arbeidsgiver har plikt til å drøfte fortrinnsretten med deltidsansatte som krever å benytte seg av den. Drøftingen skal bidra til å avklare om den deltidsansatte er kvalifisert og finne ut hvordan fortrinnsretten på best mulig måte eventuelt kan anvendes.

Tidligere ansatte som har fortrinnsrett til å få en ny ansettelse, går foran deltidsansatte som har krav på utvidelse av sin stilling, se nedenfor.

Arbeidsmiljøloven § 14-2 gir i noen tilfeller ansatte eller tidligere ansatte i bedriften, fortrinnsrett til en ledig stilling i stedet for at den tilbys en ekstern søker. Fortrinnsretten etter § 14-2 gjelder også andre selskaper i samme konsern, dersom bedriften er del av et konsern.

Fortrinnsrett gjelder tidligere arbeidstakere:

I tillegg har arbeidstaker som har akseptert redusert stilling som alternativ vil oppsigelse, fortrinnsrett til ledig stilling i virksomheten.

Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling, jf. aml. § 14-3, framfor at arbeidsgiver ansetter noen utenfra bedriften. Dette gjelder også en del av en stilling. I slike tilfeller er det også et vilkår at den ledige stillingen har «om lag samme arbeidsoppgaver».

En arbeidstaker som har nedsatt arbeidsevne på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, kan ha rett til å prøve seg i en ledig stilling i bedriften, dersom hun er kvalifisert og ellers er skikket for stillingen. I skikkethetsvurderingen inngår også om arbeidstaker kan tiltre stillingen som er ledig.

Dette er ikke formulert som en fortrinnsrett i aml. § 4-6, som gjelder tilrettelegging for arbeidstakere med nedsatt arbeidsevne, men det er klart fra forarbeidene at det vil være i strid med loven å tilsette noen utenfra, dersom den ledige stillingen vil være et egnet tilretteleggingstiltak for arbeidstakeren med nedsatt arbeidsevne.

Siden fortrinnsretten går foran en ansettelse utenfra bedriften, og den som har fortrinnsrett ikke trenger å være best kvalifisert, er det ikke nødvendig å søke formelt på stillingen.

Det er tilstrekkelig at arbeidstaker gjør arbeidsgiver oppmerksom på at hun mener å være fortrinnsberettiget. Arbeidsgiver skal da gjøre en vurdering av om vedkommende oppfyller vilkårene for fortrinnsrett og om hun er kvalifisert for stillingen.

Arbeidstaker må alltid være kvalifisert til å utføre arbeidsoppgavene som ligger til stillingen vedkommende hevder å ha fortrinnsrett. Men arbeidsgiver kan ikke kreve at arbeidstaker er best kvalifisert. For bedrifter som er omfattet av kvalifikasjonsprinsippet er fortrinnsretten altså et unntak fra prinsippet.

Fortrinnsrett gjelder bare for de som har vært ansatt i bedriften i minst 12 måneder til sammen i løpet av de siste to årene. Deltidsansattes fortrinnsrett gjelder mens de er ansatt.

Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og ett år fra oppsigelsesfristen går ut. Hvor lenge fortrinnsretten varer vil derfor avhenge av hvor lang oppsigelsesfrist arbeidstaker har.

Hvis arbeidstaker takker nei til tilbud om en passende stilling, eller ikke aksepterer et tilbud senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt, bortfaller fortrinnsretten.

I et tilfelle der det er flere som har fortrinnsrett på samme grunnlag, skal arbeidsgiver bruk av de samme reglene som gjelder for oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, ved prioritering av de fortrinnsberettigede.

Utvelgelse skal bygge på en helhetsvurdering der arbeidsgiver må se på bedriftens behov, arbeidstakers ansiennitet, sosiale forhold knyttet til arbeidstakers situasjon og lignende. I denne prosessen er det viktig at arbeidsgiver dokumenterer hvilke kriterier som er vektlagt og hvorfor.

Tidligere ansattes fortrinnsrett til ny ansettelse går foran den fortrinnsretten deltidsansatte har til utvidet stilling.

Hvis fortrinnsretten brytes kan arbeidstaker gå til sak og få dom på ansettelse i den ledige stillingen, i tillegg til erstatning.

Nei, arbeidstakere som er midlertidig ansatt som deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av/i samarbeid med NAV (etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav d) har ikke krav på fast ansettelse etter en viss tidsperiode.

Det er kun vikarer eller andre arbeidstakere på midlertidig grunnlag som har rett til fast ansettelse etter 3 eller 4 år (se arbeidsmiljøloven § 14-9 sjette ledd).

Alle arbeidsforhold skal inngås skriftlig uavhengig av stillingsbrøk eller varighet av ansettelsen. Det er arbeidsgivers plikt å lage et utkast til arbeidsavtale som den ansatte får tid til å vurdere.

Arbeidsavtalen skal inneholde alle de opplysningene som er av vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Hva som er av vesentlig betydning vil variere for ulike arbeidsforhold - dette må arbeidsgiver derfor vurdere særskilt for hver arbeidstaker.

Arbeidsavtalen skal sikre forutsigbarhet og forutberegnelighet både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Avtalen er derfor et viktig instrument for å regulere rammene for arbeidsforholdet. Det er derfor svært viktig å være bevisst på hvordan avtalen utformes.

Formålet med arbeidsavtalen er at den skal være konfliktforebyggende og konfliktløsende. Den setter rammene for arbeidsforholdet og formaliserer etableringen av arbeidsforholdet.

Når arbeidsavtalen skal foreligge er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-5.

Dersom arbeidsforholdet er ment å vare lengre enn én måned, skal avtalen foreligge så snart som mulig, og senest innen sju dager etter at arbeidsforholdet begynte (tiltredelse).

Hvis arbeidsforholdet skal vare mindre enn én måned, må avtalen inngås umiddelbart. Altså senest når arbeidstaker begynner i jobben.

For ekstrahjelp/timevikarer kan man inngå rammeavtaler som avklarer hvordan arbeidsforhold oppstår (tilkalling via telefon, arbeidstaker melder interesse gjennom nettportal, app e.l.) og hvilke betingelser som gjelder. På den måten slipper man å inngå ny arbeidsavtale for hver nye vakt/arbeidsperiode, men hver vakt/skift/arbeidsperiode skal dokumenteres skriftlig slik at begge parter har tilgang til informasjonen.

Arbeidsmiljøloven § 14-6 stiller minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen.

Arbeidsgiver bør utforme arbeidsavtalen slik at det tas nødvendige forbehold om eventuelle fremtidige endringer. Det gjelder f.eks. opplysninger om arbeidssted, arbeidsoppgaver, arbeidstidsordninger o.l. Dersom dette ikke gjøres risikerer arbeidsgiver at nødvendige endringer ikke kan gjennomføres uten å gå veien om såkalt endringsoppsigelse – arbeidsforholdet sies opp samtidig som arbeidstaker får tilbud om ny arbeidsavtale med oppdaterte betingelser. Dette kan være en krevende operasjon som tar tid og kan skape misnøye hos arbeidstaker. Det er altså viktig å unngå å begrense styringsretten unødvendig.

Følgende momenter kan angis ved å vise til bestemmelser i lov, forskrift eller tariffavtaler:

Dokumenter det vises til i arbeidsavtalen skal entes legges ved, eller kan lenkes til, dersom avtalen inngås som et digitalt dokument.

Et konkurranseforbud er en forpliktelse bedriften pålegger en ansatt til å ikke drive, ta ansettelser, eller yte annen mulig form for bistand for virksomheter som er engasjert innenfor en nærmere avgrenset området i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet.

I vurderingen av hvorvidt en slik forpliktelse er urimelig mot den enkelte, vil det bli tillagt vekt hvilken betydning det får for partene at klausulen opprettholdes.

Et konkurranseforbud kan ha en maksimal varighet på to år. Bedriften betaler en viss godtgjørelse så lenge konkurranseforbudet består. En ansatt som kvier seg for å inngå en slik avtale må regne med at dette vil kunne ha følger for karrieremulighetene i bedriften.

Arbeidsavtalen bør inneholde opplysninger om at arbeidstakeren har taushetsplikt. En slik taushetsplikt gjelder det arbeidstakeren får kjennskap til gjennom jobben, samt opplysninger og kunnskap om arbeidsstedet.

I en arbeidsavtale bør man også vurdere å ta med et punkt om bierverv/andre arbeidsforhold. Dette innebærer som regel et forbehold om at bierverv/andre arbeidsforhold skal godkjennes av arbeidsgiver, men også at arbeidsgiver ikke kan nekte godkjenning uten saklig grunn.

Normalt underskrives arbeidsavtalen i god tid før arbeidstakeren skal starte i jobben, men av og til er dette av ulike årsaker vanskelig å få til.

Arbeidsmiljøloven § 14-5 stiller krav om at skriftlig arbeidsavtale skal foreligge snarest mulig, og senest innen sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.

For kortere arbeidsforhold med varighet mindre enn én måned skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale, altså senest ved tiltredelse av stillingen. Det samme gjelder ved utleie av arbeidskraft.

Det er bare øverste leder i bedriften som kan ansettes i en åremålsstilling, dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-10. I dette ligger at det normalt bare er en leder som er ansatt på åremålskontrakt i hver bedrift.

Bedriftsavtalen og Hovedtariffavtalen har et tilleggsvilkår som regulerer at en åremålsstilling må ha en varighet på minimum 6 år. Dersom åremålet forlenges med en ny periode, kan denne perioden være kortere.

Når en arbeidstaker ansettes i en åremålsstilling bør det avtales om arbeidstaker skal ha krav på en retrettstilling ved åremålets utløp. Både Bedrifts- og Hovedtariffavtalen gir arbeidstakere som er over 60 år ved utløpet av åremålsperioden krav på en retrettstilling. Hvis en leder skal gå over i en retrettstilling skal lønns- og arbeidsvilkår for retrettstillingen avtales så tidlig som mulig.

I energiavtalene er det ikke tatt inn tilsvarende vilkår som de nevnte. Dette innebærer at øverste leder i et energiselskap om ønskelig kan ansettes i åremålsstilling av kortere varighet enn 6 år. Det er heller ikke noe krav om retrettstilling for øverste leder i et energiselskap.

Likebehandlingsprinsippet omfatter innleide arbeidstakere og deres rettigheter.

I arbeidsmiljøloven § 14-12a er det fastslått at innleide arbeidstakere og virksomhetens egne arbeidstakere skal behandles likt. Bemanningsforetaket som en arbeidstaker er innleid fra skal sørge for at den innleide arbeidstakeren sikres like vilkår blant annet med tanke på lønn, arbeidstid, ferie og pauser. Bemanningsforetaket vil ha behov for å involvere arbeidsgiver for å finne ut av lønnsnivå, arbeidstid og lignende i den aktuelle bedriften.

I arbeidsmiljøloven § 14-12a andre ledd er det fastslått at innleide arbeidstakere skal ha samme tilgang på felles goder og tjenester som virksomhetens egne arbeidstakere.

Felles goder er i denne sammenheng de fasilitetene alle arbeidstakerne har tilgang på, som kantine, treningsrom, barnehageplass og lignende. Den innleides krav vil være begrenset til de felles goder som arbeidstaker ville hatt tilgang til ved ansettelse i samme stilling som han eller hun er innleid i. Goder som kun er tilkjent enkelte arbeidstakere vil ikke være omfattet av prinsippet om likebehandling, for eksempel om noen ansatte har fått avtale om firmabil.

Innleide arbeidstakere har likevel ikke rett på de økonomiske godene som bedriftens egne ansatte har, som kollektive forsikringsordninger, personalrabatter og lignende.

Innleide arbeidstakere får ikke bedre rettigheter enn bedriftens egne arbeidstakere, og må akseptere at ettertraktede goder tildeles etter vilkår, for eksempel barnehageplass som tildeles etter venteliste.

I Samfunnsbedriftene-området er alminnelig arbeidstid som hovedregel 37,5 time per uke.

Den alminnelige arbeidstiden kan ikke overstige 9 timer per 24 timer. Medarbeidere som har belastende arbeidstidsordninger, blant annet med natt- og helgearbeid, kan ha krav på redusert timeantall per uke, 35,5 time eller 33,6 timer per uke på bestemte vilkår. (Hovedtariffavtalen og bedriftsavtalen kapittel 1, punkt 4.2, energiavtalene § 5.2).

For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal (som hovedregel) 1/7 av vakten regnes inn i den alminnelige arbeidstiden. Det er også bestemmelser om at når arbeidet er av særlig passiv karakter, kan den alminnelige arbeidstiden forlenges på bestemte vilkår. Se arbeidsmiljøloven § 10-4 (2).

Hvis den daglige arbeidstiden er mer enn fem og en halv time skal arbeidstakerne ha pause i arbeidet. Pausene skal til sammen være minst en halv time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer. Dersom arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen under pausen eller det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av arbeidstiden.

Når arbeidstaker arbeider mer enn to timer etter at den alminnelige arbeidstiden er avviklet, skal arbeidstaker gis en ny pause på minst en halv time. Denne pausen regnes som en del av arbeidstiden.

I en del tilfeller kan arbeidstakere ha rett til deltid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2 (4), når dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Eksempler på hva som kan være av vesentlig ulempe er at det er vanskelig å få fylt resten av stillingen, oppfylt arbeidsplanen eller at det kan være vanskelig å dele stillingen – noe som for eksempel vil kunne være tilfelle for en lederstilling.

Det er arbeidstakere som har fylt 62 år eller som har helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsmessige grunner som har rett til redusert arbeidstid. Først og fremst er dette småbarnsforeldre, andre med omsorgsansvar, syke eller eldre arbeidstakere. Arbeidstakere som ikke kan vise til slike grunner kan ikke kreve å få redusert sin stilling.

Arbeid ut over avtalt arbeidstid per dag og per uke godtgjøres med overtid. Det må være et særlig og tidsavgrenset behov for ekstra innsats for at overtid skal kunne pålegges.

Dette innebærer at en fulltidsansatt skal ha overtidsbetalt fra første time vedkommende blir pålagt å jobbe utover den oppsatte ordinære arbeidstid. Men vær klar over at siden arbeidsmiljøloven opererer med 40 timers arbeidsuke, og grensene for bruk av overtid i aml. 10-6 (4) regnes med utgangspunkt i dette, øker rammen for bruk av overtid med 2,5 timer per uke.

Arbeidstakere som arbeider deltid har bare rett til overtidskompensasjon dersom de arbeider mer enn den arbeidstid som er fastsatt for full stilling per dag eller uke. Dersom arbeidstiden varierer fra dag til dag må man minst arbeide 6 timer før overtidskompensasjon skal utbetales.

Tiden fra den deltidsansattes egen arbeidsdag slutter til den arbeidstid som er fastsatt for full stilling per dag eller uke, regnes som «mertid» (ikke overtid). «Mertid» lønnes time for time uten overtidstillegg.

Hovedregelen er at arbeid utover den avtalte arbeidstiden bare er tillatt når «det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov».

Noen arbeidstakere har rett til å bli fritatt fra overtidsarbeid. Dette gjelder arbeidstakere som av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om fritak. Helsemessige grunner er i prinsippet absolutt fritaksgrunn, men også arbeidstakere med omsorg for små barn og lignende kan ha rett til fritak.

Arbeidstakere kan også be om å slippe å arbeide overtid av helt andre grunner. Når arbeidet uten skade kan utsettes, eller utføres av andre, skal arbeidsgiver ta hensyn til ønsket.

Ledere og medarbeidere som har fått sin stilling pekt ut som «særlig uavhengig», er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven, og dermed også fra overtidsbestemmelsene. Se HTA/Bedriftsavtalen punkt 6.3.

Bedriften kan pålegge en arbeidstaker å arbeide 10 timer overtid i løpet av 7 dager, maksimalt 25 timer i 4 sammenhengende uker, og 200 timer innenfor en periode på 52 uker (arbeidsmiljøloven (§ 10-6 (4)).

Det kan inngås avtale lokalt med de tillitsvalgte om å øke rammen for overtidsarbeid til 20 timer på 7 dager, 50 timer i løpet av 4 sammenhengende uker og 300 timer over 52 uker. Arbeidstilsynet kan samtykke til overtidsarbeid i særlige tilfeller med 25 timer per 7 dager og 200 timer over en periode på 26 uker.

Hvis det er behov for mer overtid enn lovens ramme på 10, 25 og 200 timer, må i tillegg den enkelte arbeidstakeren si seg villig til det.

Vær klar over at arbeidsmiljølovens arbeidstidsbegrep og grenser for bruk av overtid ikke helt samsvarer med de tariffestede arbeidstidsordningene. Dette betyr at rammene for bruk av overtid i realiteten er 2,5 timer høyere hver uke det jobbes overtid enn de grensene loven setter.

Samlet arbeidstid, summen av den avtalte arbeidstiden og overtid, kan utgjøre inntil 13 timer per dag og inntil 48 timer i uken.

Arbeidsmiljøloven (§ 10-6 (9)) åpner for at arbeidsgiver og tillitsvalgte kan avtale unntak for 13 timers grensen per dag slik at samlet arbeidstid kan utgjøre inntil 16 timer. Grensen på 48 timers arbeid over 7 dager kan gjennomsnittsberegnes over 8 uker. Det er likevel satt en absolutt grense på 69 timer samlet arbeidstid i en enkelt uke.

Ja, så lenge ukentlig arbeidstid i gjennomsnitt over 52 uker ikke overstiger 37,5 time (eventuelt 35,5 eller 33,6 timer for arbeidstakere med belastende arbeidstidsordninger) kan arbeidstiden fordeles med flere timer i perioder og færre timer i andre perioder.

Inndelingen av arbeidstiden fastsettes etter drøftinger med vedkommende organisasjons tillitsvalgte (HTA 4.3/Bedriftsavtalen 4.5./Energiavtalene § 5-3).

Utgangpunktet er at søndager og helgedager skal være arbeidsfri. Det er bare når arbeidets art gjør det nødvendig at arbeid på søndager og helgedager er tillatt.

En arbeidstaker som har arbeidet en søndag eller helgedag skal ha fri neste søndag/ helgedag. Men, bedriften kan avtale en arbeidstidsordning med arbeidstakeren som i gjennomsnitt gir fri annenhver søndag og helgedag over en periode på 26 uker. Ved en slik avtale må det ukentlige fridøgnet minst hver fjerde uke være en søndag eller helgedag. En og samme arbeidstaker kan altså arbeide tre søndager på rad med en slik avtale.

Nattarbeid er arbeid mellom kl. 21.00 og kl. 06.00, og er i utgangspunktet forbudt (arbeidsmiljøloven § 10-11). Nattarbeid er bare tillatt når arbeidets art gjør det nødvendig. Før nattarbeid settes i gang må arbeidsgiver drøfte nødvendigheten av dette med de tillitsvalgte.

Eksempler på tilfeller der nattarbeid kan være nødvendig er når arbeidet av drifts- eller produksjonsmessige hensyn ikke kan avbrytes. Det kan også være et samfunnsmessig behov for arbeid om natten, for eksempel innen brannvesen eller for å utføre nødvendig vedlikehold og reparasjonsarbeid for energileverandører.

Dette er regulert i § 5-6.5 i både Energiavtale I og Energiavtale II.

Der står det at dersom en ansatt blir syk når vedkommende etter arbeidsplanen skal ha beredskapsvakt, så har han rett til den fritiden han normalt ville ha opptjent i henhold til arbeidsplanen.

Videre står det at dersom han blir syk når han etter arbeidsplanen skulle hatt fri, så får han ikke disse fridagene erstattet.

Dette betyr egentlig at sykdom ikke har noen konsekvenser for hverken opptjening eller avvikling av fridager, slik de fremkommer i arbeidsplanen.

§ 5-6.10 fastslår at opptjent fritid avspaseres etter avsluttet vakt i henhold til arbeidsmiljølovens regler. Dette innebærer at det må kontrolleres at lovens regler om ukentlig arbeidstid blir ivaretatt, og at det legges inn avspasering i arbeidsplanen som sikrer dette.

Også der deler av den opptjente fritiden legges inn i en «timekonto» for bruk senere, må det ved lengre sykefravær (2 uker eller mer) anses at opptjent fritid er både opparbeidet og avviklet.

Dette er helt i tråd med intensjonen i § 5-6.5 om at sykefravær ikke skal medføre noen akkumulering av opptjent fritid.

Ja, hvis en deltidsansatt de siste 12 måneder jevnlig har utført arbeid utover det som følger av arbeidsavtalen har personen krav på å få en stilling som tilsvarer faktisk arbeidstid. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-4a.

Med deltidsansatt menes en arbeidstaker som er fast ansatt på deltid. Ekstrahjelpere eller midlertidig ansatte er derfor ikke omfattet av denne bestemmelsen, og har ikke krav på utvidet stilling.

At merarbeidet må ha vært utført jevnlig betyr at arbeidet må ha et visst omfang og en viss hyppighet. Merarbeidet trenger ikke å være jevnt fordelt utover perioden, det avgjørende vil være om bruken av merarbeid har karakter av å være en etablert praksis i denne perioden.

For at merarbeidet skal gi rett til utvidet stilling må det bli utført i sammenheng med den løpende driften. Det vil si at arbeid utført i forbindelse med sesongtopper, ferieavvikling eller lignende ikke vil være tilstrekkelig. Hvis det er avtalt en utvidelse av deltidsstillingen gjennom en midlertidig arbeidskontrakt for en periode, vil heller ikke dette gi grunnlag for en utvidet stilling. Et eksempel er hvis en person i en 50 % stilling i en periode er ansatt i et 50 % vikariat for en kollega som er i foreldrepermisjon. Den deltidsansatte kan ikke kreve full stilling på bakgrunn av dette.

Den deltidsansatte har rett på en stilling som tilsvarer det merarbeidet som faktisk er utført og har krav på å få en fast stillingsbrøk. Det vil si at det ikke er tilstrekkelig å ansette som fast tilkallingshjelp eller lignende.

I utgangspunktet må den deltidsansatte akseptere hele stillingsutvidelsen. Dette betyr at den ansatte ikke selv kan bestemme hvor stor stillingsbrøk hun ønsker seg. Arbeidsgiver og den ansatte kan likevel bli enige om en utvidelse til en mindre stillingsbrøk enn det den ansatte har rett til.

Det nærmere innholdet i stillingen vil også være bestemt av det faktiske merarbeidet som er utført. Hvis den deltidsansatte har arbeidet på flere ulike steder /på ulike avdelinger må hun akseptere å fortsette med dette. Har merarbeidet medført ubekvemme vakter må den ansatte også fortsette med dette hvis arbeidsgiver ønsker det.

Stillingsutvidelse kan nektes hvis arbeidsgiver kan dokumentere at det ikke er behov for merarbeid fremover. Dette kan være aktuelt hvis for eksempel nedbemanning eller permittering er sannsynlig i nær fremtid. Hvis arbeidsgiver kan dokumentere at det i fremtiden kun vil være behov for en del av det merarbeidet som er utført, vil den deltidsansatte ha krav på en utvidet stilling som tilsvarer dette behovet.

Som hovedregel skal arbeidstakerne ha minst 11 timer sammenhengende fri hvert døgn før de går på jobb på nytt. Etter skriftlig avtale med tillitsvalgte kan dette reduseres til 8 timer når arbeidstakeren sikres kompenserende hvile. Når det er nødvendig for å unngå alvorlig driftsforstyrrelse gjelder heller ikke grensen på 8 timer. (Arbeidsmiljøloven § 10-8 (1) og (3)).

Den ukentlige arbeidsfrie perioden skal være 35 timer. Dette går fram av arbeidsmiljøloven § 10-8 (2). Bestemmelsen gir arbeidstaker rett til en sammenhengende friperiode på ett døgn i tillegg til den arbeidsfrie perioden på 11 timer i enten det etterfølgende eller forutgående døgnet. Bestemmelsen angir ikke start og slutt for en sjudagersperiode. Dette kan reguleres gjennom arbeidsavtalen, likevel slik at den ukentlige hviletiden så vidt mulig skal omfatte søndag.

En ansatt som arbeider overtid fra senest klokken 23.00 og som avslutter tidligst klokken 03.00 får fri med lønn hele neste påfølgende arbeidsdag. Dette reguleres av § 6-2 i Energiavtale I og II.

Samtidig fastsetter arbeidsmiljøloven § 10-8 (1) en grense på minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer. Disse 11 timene må være sammenhengende mellom to hovedarbeidsperioder. Ved avtale med tillitsvalgte kan grensen settes til minimum 8 timer. Dette innebærer at en arbeidstaker som går av sitt ordinære skift klokken 15.00, men som må arbeide overtid fra klokken 24.00 til klokken 02.00, ikke kan starte arbeidet igjen før klokken 13.00 dagen etter. I dette eksempelet kommer ikke § 6-2 i tariffavtalen til anvendelse, men kravet om 11 timer arbeidsfri før overtidsarbeidet starter er ikke oppfylt.

Er det ikke mulig å sikre kompenserende hvile på grunn av arbeidsformen eller arbeidssituasjonen skal annet passende vern gis. Her er det viktig at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og at muligheten til å ivareta sikkerhetshensyn ikke reduseres.

Som hovedregel skal 1/7 av beredskapsvakten utenfor arbeidsstedet regnes inn i den alminnelige arbeidstid. Omregnet arbeidstid må i utgangspunktet regnes sammen med vanlig aktiv arbeidstid og ikke overstige lovens grenser for ukentlig arbeidstid. Partene lokalt kan avtale en annen omregningsbrøk, eller de kan avtale at beredskapsvakten skal ligge helt eller delvis utenfor arbeidstiden.

Dersom vakten er avtalt helt eller delvis utenom den alminnelige arbeidstiden, må betalingen for denne delen av vakten være en del av avtalen, ettersom betalingen for slik beredskapsvakt ikke er regulert i tariffavtalene. I slike tilfeller er det vanlig å kompensere én omregnet avspaseringstime med én ordinær timelønn i forholdet 1:1.

Arbeidsgiver har plikt til å drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte én gang i året. Dette følger av Bedriftsavtalen og HTA § 2.3.1, og av arbeidsmiljøloven § 14-1a. Begrepet tillitsvalgte skal tolkes vidt. I bedrifter der det ikke finnes tillitsvalgte kan verneombud eller andre som representerer de ansatte delta i drøftingene.

Det er viktig at arbeidsgiver legger frem dokumentasjon på bruk av deltid, slik at det kan gjennomføres reelle drøftinger av situasjonen og behovet.

Arbeidsgiver må sørge for å dokumentere at drøftelsesplikten er oppfylt, og bør derfor ha skriftlig dokumentasjon som viser at drøftelser er gjennomført. Dette kan for eksempel gjøres gjennom å føre referat fra drøftingen.

Dersom arbeidsgiver ser at den oppsatte (planlagte) arbeidsplanen, ikke samsvarer med det reelle behov, oppstår det et behov for å endre arbeids-/skiftplanen. Det finnes ingen regler for oppsigelse av arbeidsplaner, en arbeidsplan gjelder inntil en ny «lovlig» arbeidsplan foreligger.

En arbeidsplan som innebærer arbeid utover tidsrommet 06.00 – 21.00, kan ikke endres for den enkelte (eller for en gruppe), uten at planen er ferdig drøftet med de tillitsvalgte minst 14 dager før den iverksettes jf. aml § 10-3.

For arbeidsplaner som ligger innenfor dette tidsrommet (06.00 – 21.00), heter det at varselet skal gis så tidlig som mulig. Planer som arbeidsgiver mener ikke gir forsvarlig tjeneste/produksjon, kan endres med kortere varsel enn 14 dager.

Dersom det oppstår behov for å endre arbeidstiden en eller flere dager, kan arbeidsgiver og arbeidstaker avtale å forskyve arbeidstiden. Forskjøvet arbeidstid skal varsles minst en dag i forveien og er en kostbar ordning for arbeidsgiver (ikke ment å benyttes over en lengre periode).

Med fleksibel arbeidstid menes ulike ordninger der arbeidstakeren innenfor gitte rammer selv holder «regnskap» med egen arbeidstid.

Fleksibel arbeidstid er i utgangspunktet en gjennomsnittsberegnet arbeidstidsordning over en bestemt tidsperiode som ved periodens slutt skal vise et tilnærmet nullregnskap, for eksempel etter 6 eller 12 måneder. Forskjellen fra en gjennomsnittsberegnet arbeidstidsordning etter aml. § 10-5, er at det i en fleksibel arbeidstidsordning ikke er krav om at arbeidsplanen til den enkelte viser hvilke dager, uker og måneder man gjennom året har lengre og kortere arbeidstid.

Det er arbeidsgiver som beslutter om bedriften skal praktisere fleksitidsordning og eventuelt for hvilke grupper av ansatte. Innføring, avvikling eller endringer av slike ordninger skal drøftes med de tillitsvalgte.

Både i virksomheter hvor det allerede er etablert en kollektiv fleksibel arbeidstid (fleksitidsordning), og i virksomheter hvor det ikke er inngått slik ordning, kan arbeidstaker ha en individuell rett til fleksibel arbeidstid, dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten, jf. aml § 10-2 (3). Tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om arbeidstakers individuelle rett til fleksibel arbeidstid avgjøres av tvisteløsningsnemnd, jf. aml § 17-2.

Ingen av Samfunnsbedriftenes tariffavtaler gir arbeidstakere rett til mat eller «matpenger» ved overtidsarbeid, men vi utelukker ikke at noen bedrifter likevel har lokale avtaler eller praksis som innebærer en form for matservering eller «matpenger» når man jobber overtid.

Arbeidsmiljøloven § 10-9 (andre ledd) gir arbeidstaker som jobber mer enn to timer overtid rett til en halv time betalt pause. Hvis forholdene gjør det nødvendig kan arbeidsgiver velge å legge pausen før den alminnelige arbeidstiden er over. I så fall avvikles pausen med ordinær lønn, ellers skal pausen godtgjøres som overtid. For øvrig kan pausen legges når som helst i løpet av overtiden –også på slutten.

Merk 1: Slike «overtidspauser» kommer i tillegg til annen pause i løpet av den alminnelige arbeidstiden. Retten til en halv times pause på grunn av overtidsarbeid gjelder uansett lengden på den alminnelige arbeidstiden den dagen.

Merk 2: Slike «overtidspauser» skal ikke regnes med i det antall timer det er tillatt til å jobbe overtid etter arbeidsmiljøloven § 10-6.

Noen steder er det forhandlet frem lokale avtaler om overtidsmat eller ved at arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett (administrativ ordning) har besluttet at overtidsmat gis i visse situasjoner og innenfor et begrenset beløp.

Dersom overtidsarbeid medfører et fravær på mer enn 12 timer fra hjemmet og arbeidsgiver som følge av dette tilbyr sine ansatte et rimelig måltid, betraktes dette som en skattefri naturalytelse og er ikke trekk, avgifts- eller lønnsoppgavepliktig. Alternativt kan arbeidsgiver trekkfritt dekke arbeidstakers kostnader til «overtidsmat» begrenset til Skattedirektoratets forskuddssats. Satsen gjelder ved dekning av matpenger og ved refusjon etter bilag. Satsen for 2018 er kr. 90,- pr. ansatt.

Det er arbeidstakers plikt å overholde arbeidstiden. Dersom arbeidstaker kommer gjentatte ganger for sent på jobb, kan dette få konsekvenser for arbeidsforholdet. Ved noen få engangstilfeller vil en muntlig tilbakemelding eventuelt irettesettelse som regel være en passende reaksjon, og nok til at vedkommende vil skjerpe seg. Men dersom dette ikke nytter og forsentkommingen gjentar seg, bør arbeidsgiver følge opp med klare skriftlige advarsler.

Advarsel er ikke regulert i arbeidsmiljøloven og er heller ikke et absolutt krav før en oppsigelse gis, men arbeidsgiver vil likevel ha et sterkere grunnlag for sin reaksjon dersom man har gitt advarsel. Det handler om at arbeidsgiver må være veldig tydelig før man tyr til en såpass alvorlig reaksjon overfor den ansatte. Hvor mange advarsler som må gis før oppsigelse kan finne sted er ikke regulert. Men ved grove tilfeller av forsentkomming, vil det normalt være tilstrekkelig med 2-3 advarsler. I mindre alvorlige tilfeller som går over litt tid, kan man se for seg at man må gi 3-5 advarsler, før arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet med bakgrunn i dette. Mindre forsentkomminger som ligger langt bak i tid (f.eks. mer enn ett år) bør ikke tillegges avgjørende vekt.

Et par eksempler:

(LE-1997-00092)

(LE-1991-2251)

Når en arbeidstaker har beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet, men blir syk, har arbeidstakeren likevel krav på den fritid hun/han normalt ville ha opptjent i henhold til arbeidsplanen. Dette er regulert i Bedriftsavtalen kapittel 1 § 4.6.2 og Energiavtalen § 5-6.5 «Vaktplan/sykdom»

Ved beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet heter det at minst 1/7 av vakten som hovedregel skal regnes med inn i den alminnelige arbeidstid. Dette innebærer at (avspaserings) timene som genereres i en beredskapsvaktordning i utgangspunktet skal tas ut i form av fritid ellers i uken (kompensere for ulempen med å gå vakt), slik at arbeidstakeren sikres tilstrekkelig hvile. Som hovedregel skal disse opparbeidede avspaseringstimene avspaseres umiddelbart etter vakt. Alle avvik fra dette må avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i form av for eksempel gjennomsnittsberegning av arbeidstid (arbeidsplan eller fleksitidskonto), eller en avtale om at genererte «avspaseringstimer» helt eller delvis skal unntas fra den alminnelige arbeidstiden, og kompenseres på annen måte (lønn eller fritid eller en kombinasjon).

Hvis man avviker fra hovedregelen og for eksempel praktiserer en ordning hvor avspaseringstimene «spares» på en fleksitidskonto og det ikke fremgår av arbeidsplanen når disse skal avvikles, blir spørsmålet hva som skjer med disse timene - skal opparbeidingen skje uten begrensning? Hvis opparbeidingen skjer uten begrensning kan en arbeidstaker som har vært langtidssykemeldt i for eksempel 6 måneder kreve over hundre timer avspasering som «kompensasjon» for en belastning hun/han ikke har hatt. Dette er ikke intensjonen med regelen og må unngås.

Vi anbefaler sterkt at bedriftene i slike tilfeller følger et prinsipp om at avspaseringstimene fra vakten anses avviklet, selv om avviklingen ikke er planlagt. Her bør man ha interne regler som «nuller ut» slike timer dersom sykefraværet går over to vaktperioder eller mer.

Dersom man møter motstand mot en slik praksis, kan det være nødvendig å vise til hva som da er alternativet. Nemlig å skiftplanlegge tidspunkter for når opparbeidet fleksitid skal tas ut ellers i uken, eventuelt uken etter.

Den høye satsen for kvelds- og nattillegg etter HTA og Bedriftsavtalen 5.4.1 tilkjennes arbeidstakere som arbeider etter skift- eller turnusplaner. Kvelds- og nattetillegget betales per time for ordinært arbeid mellom kl. 17.00 og kl. 06.00.

For at en arbeidstaker skal anses som å arbeide etter skift- eller turnusplaner må planen rotere over minst to uker, og planen må medføre ulike vakter til ulike tider av døgnet. Det avgjørende for om det er tale om turnusarbeid vil være at arbeidstidsordningen følger en rullerende arbeidsplan der arbeidstidens plassering for den enkelte varierer i døgnet, eventuelt i uken.

Det er ikke noe krav at arbeidstakeren må jobbe et viss antall timer kveld eller natt for å få tillegg, det er nok at arbeidstakeren arbeider etter en skift- eller turnusplan.

Arbeidstakere i «ledende» og «særlig uavhengige stillinger».

Reglene om arbeidstid gjelder i utgangspunktet alle arbeidstakere, men i arbeidsmiljøloven er det gjort unntak for arbeidstakere i «ledende» og «særlig uavhengige» stillinger. Disse unntakene gjelder også etter Hovedtariffavtalen § 6.3 og Bedriftsavtalen § 6.3. For Energiavtalene er det de lokale partene som skal definere hvilke stillinger som faller utenfor arbeidstidsbestemmelsene, se Energiavtalene § 5-1.

Arbeidstakere som faller inn under disse kategoriene har ikke krav på overtidsbetaling. Arbeidsgiver bør ideelt sett avgjøre om en stilling skal unntas fra arbeidstidsbestemmelsene før ansettelse, da en så vidt grunnleggende omgjøring av et eksisterende arbeidsforhold kan være vanskelig, og vil ofte utløse krav om kompensasjon. Hvis forholdet ikke er spesielt regulert i arbeidsavtalen eller i andre avtaler mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, gjelder hovedregelen om arbeidstid og overtid.

«Ledende stillinger»

Om en stilling er «ledende», beror på en helhetsvurdering av stillingens faktiske innhold og funksjon. I en slik vurdering er det relevant å se på andelen lederoppgaver, graden av ansvar og myndighet til å treffe selvstendige avgjørelser. Ofte vil de selv kunne avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats og i stor grad styre sin egen arbeidstid.

Eksempler på slike stillinger kan være administrasjonssjefer, avdelingsledere og andre som ofte har personal- og økonomiansvar, og som i særlig grad kan treffe selvstendige avgjørelser på vegne av virksomheten.

«Særlig uavhengige stillinger»

Uttrykket «særlig uavhengig stilling» er ment å omfatte arbeidstakere som ikke innehar lederfunksjoner, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger.

En særlig uavhengig stilling må innebære en åpenbar og tydelig «selvstendighet» eller «uavhengighet» med tanke på hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres. Det er ikke tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid/ha fleksibel arbeidstid eller å arbeide i et prosjekt. Det er heller ikke avgjørende hvilken tittel som er brukt i arbeidskontrakter. Eksempler kan være spesialrådgiver, personalsjef, assisterende direktør og revisor.

Hvordan vurdere om en arbeidstaker faller inn under bestemmelsen

Det er viktig å være bevisst på at unntaket fra arbeidstidsbestemmelsene er ment å være snever. Arbeidsgiver må foreta konkrete og individuelle vurderinger av arbeidstakerens reelle stilling før de konkluderer med at en arbeidstaker er unntatt arbeidstidskapittelet i arbeidsmiljøloven § 10-12. Det er også viktig at arbeidsgiver kan redegjøre for hvilke kriterier som har blitt lagt til grunn for vurderingen.

For at en arbeidstaker skal ha krav på 35,5 timers arbeidsuke etter Hovedtariffavtalen § 4.2.2 og Bedriftsavtalen § 4.2 (B) må flere vilkår være oppfylt.

For det første må arbeidstakeren følge en turnusordning. En turnusordning innebærer at planen roterer over minst to uker, og at arbeidstiden må være «ulikt forlagt i døgnet», dette vil si at planen må medføre ulike vakter til ulike tider av døgnet.

For at en «turnusordning» skal gi krav på arbeidsuke på 35,5 timer må planen i tillegg

eller, hvis dette kravet ikke er oppfylt;

Hvor stort omfanget må være vil variere i ulike tilfeller og vil avhenge av den samlede ulempen ved turnusordningen, da redusert ukearbeidstid er en form for ulempekompensasjon. For å vurdere den samlede ulempen er det relevant å se både på det rent tidsmessige omfanget av «nattarbeidstid» og på hvordan turnusordningen for øvrig er organisert. Herunder vil man se på hyppigheten av skifter og graden av variasjon mellom ulike forlegninger av arbeidstiden og eventuelt arbeid på søndager. I rettspraksis har omfang fra 1 time og 39 minutter til 3 timer gitt krav på redusert ukearbeidstid etter en konkret vurdering av den samlede ulempen.

I tillegg har arbeidstakere som arbeider døgnkontinuerlig skiftarbeid krav på 35,5 timers arbeidsuke.

Arbeidstakere har ikke noe generelt krav på å bli omplassert i bedriften, dersom de for eksempel skulle ønske å prøve noe annet eller mistrives i egen avdeling.

Arbeidsgiver har ikke noen plikt til å opprette stillinger eller finne arbeidsoppgaver det ikke er behov for å få løst.

I to situasjoner plikter arbeidsgiver å se på mulighetene for omplassering; ved oppfølging av syke arbeidstakere og ved nedbemanning. Se nærmere om disse kravene under spørsmålene "sykefravær og tilrettelegging" og under "hvordan går vi fram ved nedbemanning".

Nei, en arbeidstaker som har funnet seg ny jobb må stå i stillingen i den avtalte oppsigelsesperioden – hvis dere ikke blir enige om å avslutte arbeidsforholdet tidligere.

Nei, bedriften må varsle arbeidstakeren 6 måneder før vedkommende fyller 70 år dersom bedriften ønsker fratreden da.

Fratreden kan tidligst kreves 6 måneder etter den første dag i måneden etter at arbeidstakeren har fått skriftlig varsel. Så langt det er mulig, må arbeidsgiver også innkalle arbeidstakeren til en samtale før dere sender skriftlig varsel.

Bruk av advarsler for å gjøre arbeidstakere oppmerksom på at de har opptrådt kritikkverdig eller brutt arbeidsavtalen kan være hensiktsmessig når bedriften har behov for å gi et tydelig signal, og ha god effekt for å rette opp i uønskede forhold – men det er ikke noe som skal brukes unødig.

Arbeidsgiver må sørge for at arbeidstakeren får nødvendig opplæring for å løse arbeidsoppgavene. Derfor bør dere være forsiktig med å gi advarsler ved mindre mangler ved arbeidsutførelsen, og heller styrke opplæringen.

Dere bør heller ikke bruke advarsel ved mindre brudd på ordensregler og lignende. Eksempelvis bør dere ikke bruke advarsel fordi en arbeidstaker kommer for sent en gang eller to. Ved konsekvent forsentkomming over en lengre periode kan det være på sin plass å gi en advarsel. Det kan også være aktuelt å gi en advarsel når arbeidstaker kommer ruspåvirket på jobb.

En advarsel er dokumentasjon på at bedriften har tatt opp det uønskede forholdet med arbeidstakeren. Dersom arbeidstakeren etter å ha fått en advarsel ikke forbedrer seg, kan det gi grunnlag for oppsigelse.

Bruk av advarsler er ikke lovregulert, og det stilles heller ikke bestemte formkrav til utforming av slike. Det bør likevel framgå tydelig hva arbeidsgiver mener er kritikkverdig, og hva konsekvensene vil være hvis ikke atferden endres, for eksempel at eventuell gjentakelse eller andre brudd på arbeidsavtalen kan føre til oppsigelse eller avskjed.

Dersom det er gitt tidligere advarsler, muntlig eller skriftlig, bør det også vises til disse.

Det kan være fornuftig å innkalle arbeidstakeren til en samtale, især der det er nødvendig å få klarlagt fakta knyttet til hva som har skjedd. Det bør skrives referat fra møtet, som undertegnes av både arbeidstakeren og dere. Arbeidsgiver kan gi arbeidstakeren en muntlig advarsel i møtet (som vil framgå av referatet). Det kan være like naturlig å ta møtet først, for å ha et klart bilde på hva som har skjedd, før det vurderes hvilke konsekvenser atferden skal få – og eventuelt følge opp med en skriftlig advarsel i etterkant av samtalen.

I oppsigelsessaker som har kommet for retten der arbeidstakere er sagt opp på grunn av eget forhold, viser praksis at det har betydning for rettens vurdering av om oppsigelsen er saklig begrunnet om arbeidstakeren tidligere har mottatt advarsel for samme forhold. Det er også lagt vekt på om det i advarselen er uttalt at senere overtredelser eller manglende endring av arbeidsutførelse eller adferd kan få betydning for ansettelsesforholdet.

Det er likevel ikke et vilkår for oppsigelse at arbeidstaker tidligere har mottatt en advarsel. Dersom det som har skjedd er grovt nok, kan en arbeidstaker sies opp uten at det er gitt advarsler tidligere. Eksempelvis dersom det kan bevises at arbeidstakeren har gjort underslag hos arbeidsgiver, kan dette etter forholdene være nok til å gå til oppsigelse direkte. Det vil ikke være saklig grunn til oppsigelse å si opp en arbeidstaker som ikke tidligere har fått advarsel (og dermed mulighet til å rette opp i forholdene) på grunn av mindre kritikkverdige forhold, for eksempel sporadisk forsentkomming.

Alle oppsigelsessaker er forskjellige. Ta gjerne kontakt med KS Bedrift Arbeidsgiverservice for råd dersom du vurderer oppsigelse av en arbeidstaker.

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold vil normalt være bygget på at arbeidstakeren har brutt plikter eller ikke oppfylt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen. Ikke alle brudd på arbeidsavtalen forsvarer en oppsigelse. Terskelen for å si opp en ansatt er høy og oppsigelsen må kunne begrunnes godt. Derfor er det nødvendig å kunne vise til tilstrekkelig saklig grunn.

For mangelfulle arbeidsprestasjoner er oppsigelse først saklig når prestasjonene ligger betydelig under det som kan forventes. Her er det viktig at bedriften kan dokumentere at arbeidstakeren har fått opplæring for å mestre oppgavene.

Dersom bedriften vurderer oppsigelse på grunn av samarbeidsproblemer eller konflikter, må det tas i betraktning at arbeidsgiver har en betydelig oppklaringsplikt og selvstendig ansvar for avklaring av konflikter på arbeidsplassen. Manglende samarbeidsevner og illojalitet overfor bedriften eller andre, vil dersom saken bringes inn for retten, bli vurdert opp mot hvordan bedriften har gått fram for å løse saken.

Alle oppsigelsessaker er forskjellige. Ta gjerne kontakt med KS Bedrift Arbeidsgiverservice for råd dersom bedriften vurderer oppsigelse av en arbeidstaker.

Når situasjonen er kommet så langt at bedriften vurderer å si opp en arbeidstaker, skal det (dersom det er praktisk mulig) drøftes med arbeidstakeren og med arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det (arbeidsmiljøloven § 15-1). Dette møtet skal holdes før den endelige beslutningen om oppsigelse tas.

I møtet må det gjøres rede for hvorfor oppsigelse vurderes. I tillegg må arbeidstakeren formidle hva en eventuell oppsigelse vil bety for ham (eksempelvis informere om familie- og forsørgelsesforhold, gjeldsbyrde, antatte muligheter for å finne nytt arbeid og lignende).

Dersom dere etter å ha veid grunnene for å si opp arbeidstakeren opp mot hvordan en oppsigelse vil ramme kommer til at det er saklig grunn for oppsigelse (§ 15-7), må formkravene til oppsigelsen i arbeidsmiljøloven § 15-4 følges.

Oppsigelsen skal være skriftlig og enten overleveres personlig eller sendes rekommandert til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen anses å ha funnet sted når den er ”kommet frem” til arbeidstakeren. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen har kommet frem dersom den er sendt på annen måte enn nevnt over.

Oppsigelsen skal også inneholde opplysninger om rett til å kreve forhandling, reise søksmål, stå i stilling mv. Se nærmere om kravene i § 15-4.

Kravene er innarbeidet i dette eksemplet på et oppsigelsesbrev.

Hvis det foreligger en konkret mistanke om at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet sitt mens saken undersøkes. Dette er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-13.

For å suspendere en arbeidstaker må det foreligge en konkret mistanke om grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold fra arbeidstakerens side som kan medføre avskjed. Eksempler kan være grovt tyveri eller underslag fra arbeidsplassen, eventuelt fra kollegaer eller kunder. Også tilfeller av grov utilbørlig oppførsel i arbeidssituasjoner kan gi grunnlag for avskjed.

Suspensjon skal forbeholdes de alvorlige tilfellene av mistanke om mislighold da det er svært inngripende overfor arbeidstaker.

I tillegg må suspensjon være nødvendig ut fra virksomhetens behov. Dette innebærer at bedriften bør undersøke mulighetene for at arbeidstakeren midlertidig kan omplasseres, i stedet for å suspendere. Eksempler på at det er «nødvendig ut fra virksomhetens behov» er hvis suspensjonen sikrerfortsatt hensiktsmessig drift eller interne samarbeidsforhold, eller det er fare for at bevis forspilles. Arbeidsgiver må vurdere fortløpende om grunnlaget for suspensjon foreligger - gjør det ikke det må suspensjonen opphøre umiddelbart.

Suspensjonens lengde må være begrenset til undersøkelsestiden. Hvis suspensjonen skal vare utover tre måneder må dette være begrunnet i forholdets særlige art.

Spørsmålet om en eventuell suspensjon skal først drøftes med den ansatte og tillitsvalgte, så langt det er praktisk mulig, se arbeidsmiljøloven § 15-1. Lønn utbetales på vanlig måte under suspensjonen.

Dersom du vurderer å suspendere en arbeidstaker oppfordrer vi i Arbeidsgiverservice deg til å ta kontakt med oss først - vi kan bistå med rettledning og råd.

Permittering er en midlertidig fristilling fra hele eller deler av arbeidsavtalen. Dette betyr at arbeidsgiver er fritatt fra å betale lønn og de ansatte er fritatt fra plikten til å arbeide. Arbeidsforholdet består likevel som før og fortsetter på samme vilkår som tidligere når permitteringsperioden utløper.

Ifølge Hovedavtalen er det tre situasjoner der permittering kan foretas:

I en situasjon der arbeidstakere ikke kan sysselsettes på en rasjonell måte, kan permittering tillates. Et eksempel er hvis en bedrift har tapt et anbud og derfor ikke har jobb til alle de ansatte, eller at bedriften er inne i en forbigående dårlig periode. For at permittering skal kunne foretas i en slik situasjon må de tillitsvalgte og arbeidsgiver bli enige om dette lokalt.

En annen situasjon er der streik, lockout eller andre konflikter som omfatter en del av de ansatte medfører at de andre ansatte ikke kan sysselsettes på en rasjonell måte.

Den siste situasjonen omfatter uforutsette hendelser, som ulykker og naturhendelser, som gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften.

Hvordan går vi frem for å permittere?

Hvis det oppstår et behov for å permittere må dette drøftes av arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Fra disse drøftingene skal det skrives protokoll som undertegnes av begge parter.

Det er viktig å være så godt forberedt som mulig til drøftingsmøtet med de tillitsvalgte. Å kunne presentere regnskapstall og budsjetter som viser den økonomiske situasjonen kan være viktig for å oppnå en felles virkelighetsforståelse. Da blir en videre prosess enklere.

Ved permittering skal det gis minst 14 dagers skriftlig varsel til de arbeidstakerne som antas å bli permittert. Dette varselet må angi hvor lenge permitteringstiden mest sannsynlig kommer til å vare.

Hvis permitteringen skyldes en tariffstridig arbeidskonflikt gjelder ikke varselsfristen på 14 dager, men det skal likevel gis varsel så fort som mulig.

Blir flere enn 10 arbeidstakere permittert må i tillegg NAV informeres.

Ved permittering på grunn av ulykker, naturhendelser og lignende, gjelder ikke arbeidsgiverperioden. Den gjelder heller ikke ved permittering som resultat av arbeidskamp - dette vil si streik, lockout, gå-sakte aksjoner eller lignende.

Etter at arbeidsgiverperioden er utløpt vil de fleste arbeidstakere ha rett til dagpenger fra NAV.

Ordrenekt fra arbeidstaker er utvilsomt et forhold som kan gi saklig grunn til oppsigelse – eller i ytterste konsekvens avskjed.

En ordre foreligger når arbeidsgiver på en klar og tydelig måte pålegger arbeidstakeren å utføre en handling. Arbeidsgiver må ha et rettslig grunnlag for å gi pålegget og dette må kunne hjemles innenfor arbeidsgivers styringsrett. Dersom arbeidstakeren unnlater å følge arbeidsgivers gyldige pålegg, vil dette kunne innebære et brudd på lojalitetsplikten som kan gi grunnlag for avskjed eller oppsigelse. Når spørsmålet om ordrenekt kommer på spissen har dette ofte sammenheng med at arbeidstakeren mener at arbeidsgiver ikke har rett til å kreve at ordren skal følges.

Forutsetningen for at ordrenekt skal kunne være oppsigelses- eller avskjedsgrunn er at arbeidsgiver i kraft av styringsretten var berettiget til å gi arbeidstakeren pålegget. Ved vurdering av om man står overfor en situasjon som berettiger en avslutning av arbeidsforholdet, må man imidlertid se hen til flere forhold. Det må foretas en konkret vurdering av situasjonen, hvor både pålegget og arbeidstakers begrunnelse for å nekte vurderes.

Arbeidstaker kan ikke pålegges å utføre arbeid i strid med arbeidsavtalen. Dersom arbeidsavtalen ikke angir klart hvilke arbeidsoppgaver arbeidstaker plikter å utføre (som de normalt ikke gjør) kan arbeidstaker likevel være forpliktet til å utføre oppgavene. Arbeidspliktens omfang beror på en tolkning og utfylling av arbeidsavtalen og dens forutsetninger. I denne vurderingen vil det ha betydning hvilke arbeidsoppgaver som vanligvis tilligger i vedkommende stilling, hva som er beskrevet i annonse eller stillingsutlysning mv. Medarbeideren har på sin side såkalt arbeidsplikt, som er plikten til å utføre sine avtalte arbeidsoppgaver, på den måten og til det tidspunktet arbeidsgiver ønsker og med den kvalitet som forventes.

En avskjed vil normalt ramme arbeidstakeren hardere enn oppsigelse. Ved avskjed heves arbeidsavtalen og arbeidstakeren må ”gå på dagen”. Avskjed er derfor forbeholdt grove tilfeller av pliktbrudd.

Grensen mellom avskjed og oppsigelse er ikke skarp, men beror på en skjønnsmessig helhetsvurdering. Avgjørende vil særlig være hvor graverende arbeidstakerens forhold har vært, hvor viktig det vil være for arbeidsgiveren at arbeidstakeren må fratre straks og om avskjed vil ramme arbeidstakeren særlig hardt.

Avskjed kan fremstå som et uforholdsmessig inngrep overfor arbeidstakeren, og dermed være ugyldig, hvis arbeidsgiver i stedet kan bruke reaksjonsformen oppsigelse.

De grunner som kan lede til avskjed vil typisk være:

Normalt gjelder det en gjensidig oppsigelsesfrist på tre måneder. Oppsigelse i prøvetiden er på 14 dager. Oppsigelsesfristen regnes fra den dagen oppsigelsen er levert (fra dato til dato). Dette er regulert i tariffavtalene (Bedriftsavtalen kapittel 1, § 3.1, energiavtalene § 2.2 og HTA kapittel 1, § 3.2.1).

Hvis arbeidsgiver sier opp en arbeidstaker gjelder det spesielle regler for arbeidstakere som er fylt 50 år og som har vært ansatt sammenhengende i bedriften i over 10 år. Disse har krav på lengre oppsigelsestid etter arbeidsmiljøloven § 15-5 (3), og oppsigelsestiden regnes fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen er levert. Dette betyr at hvis oppsigelsen er levert 26. april vil fristen først begynne å løpe 1. mai.

Som hovedregel skal ferie avvikles som bestemt.

Det kan likevel oppstå situasjoner der arbeidsgiver får behov for å endre ferien selv om arbeidstaker har fått beskjed om tidspunkt for ferie, eller der ferien er startet.

Det kan være mulig å endre ferie, men det stilles strenge krav til grunnlaget for å endre en fastlagt ferie. For det første må det ha skjedd noe uforutsett. Disse uforutsette hendelsene må for det andre skape vesentlige driftsproblemer hvis ferien avvikles som planlagt.

Hvis arbeidsgiver kan skaffe en stedfortreder til å gjøre arbeidet, kan ferien ikke inndras.

Før det tas beslutning om å trekke tilbake ferie, må dette drøftes med arbeidstakeren. Arbeidstaker kan ha med en tillitsvalgt under drøftingen.

Dersom arbeidstakeren må endre ferien har vedkommende rett til å få dekket dokumenterte merutgifter. Dette kan for eksempel være endring av flybilletter og utgifter til hotell som ikke kan avbestilles. Når inndragning av ferie drøftes må arbeidstakeren gi opplysninger om hvilke utgifter som vil kreves erstattet. Merutgifter som ikke er nevnt i denne forbindelsen, kan bare kreves erstattet når de fremstår som nærliggende konsekvenser av endringen.

Når det er arbeidsgiver som har sagt opp arbeidstakeren er det avhengig av lengden på oppsigelsestiden om det kan kreves at ferie blir avviklet i oppsigelsestiden. Er oppsigelsestiden 3 måneder eller mer kan ferie legges til oppsigelsesperioden.

Er oppsigelsestiden mindre enn 3 måneder, kan arbeidstakeren si nei til å avvikle ferie i oppsigelsesperioden. Begrunnelsen for denne regelen er at arbeidstaker skal få ha en sammenhengende periode for å omstille seg etter en oppsigelse.

At arbeidstakeren kan motsette seg å avvikle ferie i oppsigelsestiden gjelder både for ferie fastsatt før og etter oppsigelsen. Dersom arbeidstaker avvikler ferie som er bestemt før oppsigelsen (og oppsigelsestiden er kortere enn 3 måneder), vil oppsigelsestiden først begynne å løpe den første dag i måneden etter at ferien er fullført.

Arbeidstaker kan samtykke i en annen ordning, men slik avtale kan bare inngås etter at oppsigelse er gitt (ferieloven § 8).

Når ferieperioden er bestemt før arbeidstakeren sier opp stillingen sin, får oppsigelsen ingen betydning for avviklingen av ferie. Ferien kan avvikles som bestemt (ferieloven § 8 nr. 2).

Dersom ferien ikke er fastsatt, gjelder arbeidsgivers rett til å bestemme ferieperioden på vanlig måte. Arbeidstakeren har ikke noen absolutt rett til å få avvikle all ferie i oppsigelsestiden – men regelen om at man har krav på 3 uker i hovedferieperioden (juni-september), og at ferien skal avvikles i løpet av ferieåret, gjelder også ved oppsigelse.

Det er opp til arbeidsgiver å vurdere om bedriften er tjent med å gi en arbeidstaker permisjon for å prøve seg i en stilling hos en annen arbeidsgiver. Verken lov eller tariffavtaler gir arbeidstakere rett til permisjon.

Arbeidstaker som kommer tilbake etter foreldrepermisjon har rett til å komme tilbake til samme eller tilsvarende stilling som vedkommende forlot (likestillingsloven § 20).

Arbeidstakere som for eksempel har hatt utdanningspermisjon eller permisjon for å arbeide hos en annen arbeidsgiver en periode har ikke samme lovkrav om å komme tilbake til samme stilling. Det kan være fornuftig, ved innvilgelse av permisjonen, å gjøre arbeidstakeren skriftlig oppmerksom på at det ikke kan kreves å komme tilbake til samme stilling etter endt permisjon.

Arbeidstaker som legger fram legeerklæring som viser at vedkommende har vært syk i ferien, har rett til å få tilsvarende ferie erstattet. Dette gjelder fra første sykedag.

For at feriedager skal erstattes må arbeidstakeren være helt arbeidsufør (100% sykemeldt), og kravet om å få utsatt feriedagene må legges fram for arbeidsgiver så snart som mulig når arbeidstakeren er tilbake på jobb.

Dersom arbeidstakeren blir syk før ferien starter, må kravet om å få utsatt ferien legges fram for arbeidsgiver senest dagen før ferien skulle startet. Kravet om legeerklæring gjelder også her.

Alle arbeidstakere, ”enhver som utfører arbeid i annens tjeneste”, har rett til ferie etter ferielovens § 2. Dette gjelder altså alle fra den som er ansatt som daglig leder i bedriften til arbeidstakere i svært kortvarige engasjementer.

Innleide konsulenter og selvstendige oppdragstakere regnes ikke som arbeidstakere – og bedriften har derfor ikke plikt til å sørge for ferieavvikling for disse.

Ferieåret er den periode hvor ferien som hovedregel skal avvikles. Ferieåret følger kalenderåret.

Opptjeningsåret er den perioden som legges til grunn for beregningen av feriepengene som skal kompensere for inntektsbortfallet under feriefraværet. Opptjeningsåret for feriepenger er det forutgående kalenderår.

Minimumsregler for arbeidstakeres rett til permisjon for å ta videreutdanning kom inn i arbeidsmiljøloven i år 2000. Vilkårene for å kunne ta slik permisjon er at arbeidstaker har vært i arbeidslivet i minst tre år og dessuten ansatt hos arbeidsgiveren de siste to år. Når disse vilkårene er oppfylt har vedkommende som hovedregel rett til hel eller delvis permisjon i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud.

Dette gjelder uavhengig av om utdanningen er relevant for arbeidsgiver. Det kreves ikke at arbeidsgiver må gi permisjon med lønn til utdanning som ikke er relevant.

Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.

Dersom permisjon vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer kan imidlertid ikke arbeidstaker kreve permisjon.

Økt kompetanse kan ha stor verdi, ikke bare for den enkelte arbeidstaker, men også for bedriften og samfunnet. Dersom utdannelsen har verdi både for arbeidstakeren og arbeidsgiver og det er nødvendig med permisjon for å gjennomføre utdannelsen, skal permisjonssøknaden innvilges med mindre særlige grunner er til hinder. I disse tilfellene er det også mer naturlig å gi permisjon med hel eller delvis lønn og eventuelt dekning av kostnader.

Hovedavtalen del C § 6 sier at «I den utstrekning det etter bedriftens syn er nødvendig å heve kunnskapsnivå samt styrke kompetanse for å utføre pålagte arbeidsoppgaver/arbeidsfunksjoner, skal kostnader i forbindelse med dette dekkes av arbeidsgiver». Tilsvarende bestemmelse finner vi i HTA § 14.2.

Dersom arbeidsgiver bidrar med lønn under utdanningen er det naturlig å sette krav om bindingstid i etterkant. Se eget spørsmål om avtale om bindingstid.

I HTA § 14.3 er det eksplisitt sagt at det kan avtales bindingstid på inntil 2 år dersom arbeidsgiver yter vesentlig økonomisk støtte til utdanning.

Også bedriftene som følger andre tariffavtaler bør inngå avtaler om bindingstid hvis en arbeidstaker får økonomisk støtte av en viss betydning til utdanning, selv om ikke tariffavtalen regulerer dette. I utgangspunktet er det avtalefrihet når det gjelder lengden på bindingstiden. Det er likevel slik at det ikke må avtales bindingstid som er urimelig lang i forhold til det bidraget arbeidstaker har fått. Da kan avtalen bli kjent ugyldig etter avtalelovens § 36.

I en avtale om en lang og kostbar utdanning kan det avtales lengre bindingstid enn for en utdanning av kortere varighet der arbeidsgiver bidrar med mindre beløp. Dette må vurderes i det enkelte tilfelle. Maksimaltiden på to år som brukes i HTA kan være en god rettesnor for maksimal bindingstid også ellers.

En avtale om bindingstid ved etter- og videreutdanning bør regulere alle relevante forhold. Det kan være bindingstidens lengde, tilbakebetalingsplan dersom utdanningen ikke fullføres, muligheten til å kjøpe seg fri og eventuelle erstatningsforhold ved brudd på avtalen. Avtalen bør også regulere hvordan svangerskapspermisjoner, sykdomsperioder o.a. skal håndteres.

Ta kontakt med oss hvis du ønsker en mal på avtale om bindingstid.

Ja, arbeidstakere er pliktig til å ta ut feriefritiden hvert år. Arbeidsgivere er pålagt å se til at dette skjer.

Arbeidstakere som ikke har opparbeidet full opptjening av feriepenger kan likevel motsette seg å ta ut flere feriedager enn de får betalt for. Dette er relevant for nyansatte som første år i jobb ikke vil ha opparbeidet seg rett til feriepenger som dekker lønnsbortfallet som kommer hvis de tar ut full ferie. Plikten til å ta ferie gjelder altså bare det antall feriedager som man har opparbeidet rett til feriepenger for.

Det er ikke noe forbud mot å avtale at en som er i foreldrepermisjon kan jobbe noe selv om han/hun er i permisjon. Dette gjelder både egne arbeidstakere og arbeidstakere som er ansatt hos en annen arbeidsgiver.

Men – dette vil ikke lønne seg for arbeidstakeren. NAV stiller krav til arbeidstakeren om straks å melde fra om alle endringer i inntekt. Egen inntekt i permisjonstiden kan medføre at den ytelsen arbeidstakeren mottar fra NAV i permisjonstiden avkortes.

Alle arbeidstakere, både heltids- og deltidsansatte, har rett til 5 uker feriefri i løpet av året.

De 5 ukene er den samlede ferien som følger av lov og tariffavtale. Ferieloven gir arbeidstakeren krav på 25 virkedager som full ferie, der også lørdager regnes som virkedag. Dette betyr at etter ferieloven er ferien 4 uker og 1 dag. I tillegg gir tariffavtalen 4 feriedager. Til sammen blir dette 5 uker ferie.

Virkedager i ferien som etter arbeidstidsordningen likevel ville vært fridager for arbeidstakeren skal regnes som feriedager. Det samme gjelder avtalte fridager som faller i ferien. Dette medfører at 1 uke ferie regnes som 5 feriedager, uavhengig av hvor mange dager den deltidsansatte skulle ha jobbet denne uken. Det er altså ikke slik at ferieloven bare gir rett til å ta ferie på arbeidsdager.

Arbeidsgiver har styringsrett over ferien, og kan kreve at arbeidstakere tar ut ferien i hele arbeidsuker. Det er vanlig at hovedferien tas ut i hele uker – men at den siste uken eventuelt kan deles opp hvis medarbeideren ønsker det.

Vi må skille mellom feriefritiden og feriepenger. Retten til feriefritid er ikke avhengig av at medarbeidere har opptjent rett til feriepenger, men en kan ikke pålegge noen å ta ut mer ferie enn de har opparbeidet feriepenger for (året før).

Arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) stiller krav om at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

Arbeidsgiver må organisere og lede arbeidet på en slik måte at ansatte ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger. Det er arbeidsgivers plikt å iverksette tiltak som er nødvendige for å forebygge og håndtere mobbing på arbeidsplassen.

Bedriften skal ha rutiner for rapportering av mobbing. Rutinen skal være gjort kjent for alle, og informere om hvor den som opplever mobbing (og den som registrerer at andre blir utsatt for mobbing eller trakassering) skal henvende seg. Dette er som oftest den nærmeste overordnede, den tillitsvalgte eller bedriftens verneombud. Det er fornuftig å åpne for at den som opplever mobbing kan ha flere å henvende seg til, i fall f.eks. nærmeste overordnede er den som utpekes som mobber.

Når noen melder fra om at de opplever mobbing, må bedriften vise at dette tas på alvor. Alle meldinger om mobbing må følges opp. Arbeidsgiver har plikt til å undersøke hva som faktisk har skjedd. Normalt skjer dette gjennom dialog og møter både med den som opplever mobbing og den som er pekt ut som mobber.

Både den som opplever å ha blitt utsatt for mobbing og den som er utpekt som mobber har rett til å la seg bistå av en støttespiller i møtene. Det å oppleve å bli mobbet er vondt, og det går gjerne lang tid før arbeidstakere sier fra om dette. Også det å bli beskyldt for å mobbe andre er for de fleste en vanskelig opplevelse, og det er viktig å ivareta også den påståtte mobberen og sørge for en rettferdig behandling.

Den som utpekes som mobber må få vite hvilke hendelser påstanden om mobbing bygger på og få mulighet til å forklare seg og legge fram sin oppfatning av hva som har skjedd.

Det vil normalt være nødvendig for å finne en god løsning når noen opplever mobbing at den som påstås å være mobber og mobbeofferet møtes til dialog, under trygge forhold. Det kan være at den som er utpekt som mobber ikke har vært bevisst hvordan atferden oppleves av andre. I slike tilfeller kan det være nok for å løse saken at vedkommende blir gjort klar over hvordan atferden oppleves og endrer dette. I andre tilfeller kan det bli klart gjennom undersøkelsen at handlingene er bevisste, og ikke kan repareres ved å snakke sammen. I slike tilfeller må arbeidsgiver sette inn tiltak som beskytter den som er mobbet. Tiltak kan f.eks. være skriftlig advarsel som også gir føringer for framtidig atferd, omplassering av mobber eller i grove tilfeller oppsigelse. Dersom bedriften vurderer å omplassere mobbeofferet, er det viktig at dette verken er eller presenteres slik at det ikke oppleves som straff for å ha meldt fra, men som en oppreisning.

En mobbeutsatt bør også få tilbud om medisinsk assistanse for å få bukt med eventuelle fysiske og psykiske ettervirkninger.

Bedriften er pålagt både å forebygge at arbeidstakere utsettes for trakassering eller annen utilbørlig atferd og et ansvar for å følge opp hvis noen melder fra. Dersom bedriften ikke følger opp, og den som opplever seg mobbet f.eks. skulle bli arbeidsufør og gå til sak mot bedriften, kan bedriften bli holdt økonomisk ansvarlig.

Ja, i henhold til arbeidsmiljøloven § 3-5 er det obligatorisk for arbeidsgiver å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

Arbeidsgiver er enhver som har en eller flere ansatte i sin virksomhet, jfr. aml § 1-8, 2. ledd.

Arbeidsgiver skal også sørge for at arbeidstakere som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte. Hensikten med dette kravet er å sikre at bedriftsledere har kunnskap om grunnprinsippene i systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid og om arbeidsmiljøloven.

Det er ikke bestemte krav om innholdet i opplæringen og heller ikke timeantall. Intensjonen er at arbeidsgivers opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid skal tilpasses den enkelte virksomhet og bransjes risiko- og driftsforhold.

Arbeidstilsynet anbefaler at opplæringen skal inkludere:

- Arbeidsmiljøloven og dens forskrifter

- Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

- Arbeidsmiljøfaktorer

- Arbeidsmiljø og arbeidsrelasjoner

- Inkluderende arbeidsliv

Opplæringen skal gjennomføres på en måte som er tilpasset virksomhetens art, aktiviteter, risikoforhold og størrelse.

Det er ikke stilt krav om hvem som skal forestå opplæringen eller hvordan den skal gjennomføres. Opplæringen kan gis av bransjeorganisasjoner, profesjonelle opplæringsinstitusjoner, ved bedriftsintern opplæring eller av andre som har relevant kompetanse. Arbeidstilsynet anbefaler at opplæringsinnholdet relateres til erfaringer, eksempler og situasjoner fra egen virksomhet. Like fullt skal opplæringen føre til en reell kunnskaps- og kompetanseheving.

Ja, ved for eksempel kursbevis. Dokumentasjonen må angi innholdet av opplæringen som er gjennomført.

Ja, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet har arbeidsgiver en plikt til å vurdere tiltak for å fremme fysisk aktivitet blant arbeidstakerne. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 3-4. Hva som kan være aktuelle tiltak vil variere ut i fra bransje og bedrift.

Arbeidstakerne skal ikke være pliktige til å benytte et tilbud om fysisk aktivitet dersom arbeidsgiver iverksetter slike tiltak.

Med databrille menes en særskilt brille som kun skal brukes i en arbeidssituasjon ved dataskjerm. Hvis en arbeidstaker som jevnlig, og som en betydelig del av sitt arbeid, jobber ved dataskjerm må ha en brille som er annerledes enn den som brukes til daglig, skal alle kostnader til nødvendige utgifter, som synstester, eventuelt behov for oppfølging hos spesialist og nødvendige synshjelpemidler, dekkes av arbeidsgiver. Vurderingen skal gjøres av en person med nødvendige kvalifikasjoner (øyelege eller optiker).

Arbeidstakers rett på databriller er regulert i § 14-4 i Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning.

Databrille er skattefritt for arbeidstaker dersom behovet for slike briller er godtgjort av øyelege eller optiker. Databrillene må ha spesialtilpassede glass, som oftest enstyrkeglass, og brillen må ha en rimelig innfatning. Det er arbeidsgiver og arbeidstaker som må vurdere hva som er "rimelig". Fordi kostnaden belastes arbeidsgiver, vil det være arbeidsgivers vurdering som er retningsgivende. Mange arbeidsgivere har i eget reglement inntatt en øvre grense for hva arbeidsgiver dekker med tanke på innfatning, slik at det ikke er tvil om hva arbeidstakeren eventuelt må dekke av egen lommebok.

Et eksempel på hva arbeidsgiver dekker kan være:

Arbeidsgiveren har ikke plikt til å dekke utgifter til briller som arbeidstakeren trenger utenom jobben.

Alle bedriftene i Samfunnsbedriftenes tariffområde er knyttet til offentlig tjenestepensjonsordning. Se HTA og Bedriftsavtalen kapittel 2, og energiavtalene § 12.

Energiavtalene som gjelder fra 01.06.2014 til 31.05.2016 åpner for at arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene lokalt kan avtale endringer i pensjonsordningen på bestemte vilkår, men øvrige bedrifter er fortsatt tariffbundet til den offentlige tjenestepensjonsordningen som gjelder gjennom HTA og Bedriftsavtalen.

Samfunnsbedriftene arbeider for å få inn en tilsvarende mulighet for å endre pensjonsordning i Bedriftsavtalen som den som gjelder for energibedriftene.

Etter å ha jobbet for det i mange år har Samfunnsbedriftene nå oppnådd en enighet med våre motparter i energiavtalene om at det skal være mulig for partene i energibedrifter å endre bedriftens pensjonsordning.

Det er derfor tariffestet at dette er mulig dersom det oppnås en enighet om det med tillitsvalgte som representerer minst 2/3 av de fagorganiserte i bedriften.

Samtidig er energiavtalene gitt et nytt vedlegg, som også er tariffestet, med en veileder for hvordan partene i bedriften skal gå fram i arbeidet for å komme fram til et grunnlag for å ta stilling til om bedriften skal endre sin pensjonsordning eller ikke.

Det er viktig at arbeidsgiver leser denne veilederen nøye før det tas skritt med tanke på endring i pensjonsordningen.

Veilederen finnes her.

Det fremgår tydelig av veilederens punkt 2 at det er arbeidsgiver som fatter beslutningen om det skal settes i gang en utredning om bedriftens pensjonsordning, men det forutsetter at dette har vært drøftet med de tillitsvalgte på forhånd.

Starten på det hele er altså at det innkalles til et drøftingsmøte med de tillitsvalgte. Mange kan oppleve at de da møtes med både skepsis og motstand. Det i seg selv er ingen grunn til å la være å sette i gang utredningen.

Veilederens beskrivelse av hva utredningen skal omfatte, og at det skal brukes rikelig med tid, tilsier at partene i bedriften både får god innsikt og trygghet for at de kan fatte en riktig beslutning til syvende og sist.

Ja, medlemmene i Samfunnsbedriftene er omfattet av AFP-ordning gjennom tariffavtalene. Arbeidstakerne har dermed mulighet til å ta ut hel eller delvis AFP fra fylte 62 år. Se Bedriftsavtalen kapittel 2, 2.2 og vedlegg 1, HTA kapittel 2, 2.2 og vedlegg 4, samt Energiavtalene § 12-2 og vedlegg B.

Vær klar over at ordningen med AFP fra 62 år til 65 år ikke er en del av tjenestepensjonsordningen, og finansieres særskilt. KLP tilbyr kommunale bedrifter å delta i felles AFP-ordning (forsikret ordning). Bedriften er ansvarlig for at arbeidstakere som ønsker å ta ut AFP får de rettighetene de har etter tariffavtalen. Dersom arbeidsgiveren ikke ønsker å ta del i KLP sin AFP-ordning, kan bedriften selv betale arbeidstakere mellom 62 og 65 som ønsker å gå av med AFP det de har rett på etter tariffavtalen (selvfinansiert ordning).

Arbeidstaker må fortsatt være tilsatt og reell arbeidstaker i en virksomhet som er tilsluttet ordningen når AFP tas ut. Arbeidstakere som må slutte i arbeid på grunn av sykdom, anses likevel som tilsatt i hele sykepengeperioden, likevel ikke lenger enn 52 uker.

I tillegg må arbeidstakeren:

- de siste tre år ha vært sammenhengende tilsatt i minst 20 prosent stilling hos samme arbeidsgiver eller annen arbeidsgiver med pensjonsordning omfattet av overføringsavtalen mellom offentlige tjenestepensjonsordninger, og med en pensjonsgivende inntekt som på årsbasis overstiger grunnbeløpet i folketrygden. Sammenhengende medlemskap i arbeidsgivers tjenestepensjonsordning regnes i denne forbindelse som sammenhengende tjeneste.

- ha fylt 62 år

- ha en pensjonsgivende inntekt som på årsbasis overstiger grunnbeløpet (G) i folketrygden (pr. 1. mai 2015 er grunnbeløpet kr. 90.068,-), og dessuten ha hatt en tilsvarende pensjonsgivende inntekt i året før fratredelsen

- ha hatt minst 10 år med poengopptjening i folketrygden fra og med det året han eller hun fylte 50 år til og med året før fratredelsen

- i de 10 beste årene i perioden fra og med 1967 til og med året før fratredelsen ha hatt gjennomsnittlig pensjonsgivende inntekt på minst to ganger folketrygdens grunnbeløp.

Det er et vilkår at arbeidstakeren ikke mottar noen tjenestepensjon eller andre ytelser som er finansiert av arbeidsgiver på uttakstidspunktet, uten motsvarende arbeidsplikt.

Ja, også tilkallingshjelper opparbeider pensjonsrettigheter. Når de er i arbeid omfattes de av tariffavtalene. Slike arbeidstakere skal etterinnmeldes til KLP ved kvartalets utløp. Det skal meldes inn en gjennomsnittlig stillingsprosent for hele kvartalet.

Alderspensjonister kan ansettes på pensjonistvilkår og lønnes på timebasis i henhold til gjeldende tariffavtaler.

Alderspensjonister ansatt på pensjonistvilkår har fm 1.mai 2016 en timelønn på 191 kroner per faktisk arbeidet time. I tillegg kan de jobbe overtid og få utbetalt alle godtgjørelser (lørdags- og søndagstillegg, helge- og høytidstillegg o.l.). For energibedriftene utbetales ubekvemstillegg i henhold til lokale særavtaler.

Det pensjonisten får utbetalt danner også grunnlaget for feriepenger.

Pensjonister engasjert på pensjonistvilkår skal ikke meldes inn i pensjonsordningen og løpende alderspensjon blir ikke redusert. Dette gjelder uansett om alderspensjonisten jobber overtid, mottar tillegg etter tariffavtalen o.l.

Det er alderspensjonister som kan ansettes på pensjonistvilkår. I tillegg kan AFP-pensjonister mellom 65 – 67 år ansettes på pensjonistvilkår. Øvrige AFP-pensjonister kan ikke ansettes på pensjonistvilkår.

Bortsett fra pensjonister som arbeider på pensjonistvilkår, skal alle ansatte meldes inn i pensjonsordningen.

Tidligere var det en regel om at ansatte i gjennomsnitt måtte ha et arbeidsforhold som tilsvarte minst 14 timer pr. uke for at de skulle være omfattet av pensjonsordningen. En dom i Arbeidsretten i juni 2013 fastslo at dette var en diskriminerende regel, men overlot til tariffpartene i kommunal sektor å fastsette en ikke-diskriminerende grense.

Så langt (november 2015) er det ikke gjort noen forsøk på å sette en slik grense, og det innebærer at alle ansettelsesforhold skal meldes inn i pensjonsordningen fra første time.

Dette betyr blant annet at alle vikariater, små deltidsstillinger og ansatte på tilkalling skal meldes inn i pensjonsordningen. Rent praktisk kan man velge å foreta kvartalsvise beregninger av faktisk antall timer som er arbeidet av den enkelte arbeidstaker og melde dette inn til pensjonsordningen.

Arbeidsgiver har også i disse tilfellene rett til å foreta trekk i den enkeltes bruttolønn med 2 %.

Befolkningens levealder øker, og i gjennomsnitt får vi flere år som pensjonister. De som er omfattet av offentlige tjenestepensjon, er sikret samme nivå på sin pensjon så lenge de lever.

Levealdersjustering er innført for å motvirke at økt livslengde skal gi økte pensjonsutgifter og dermed true bærekraften i hele pensjonsordningen.

Dette innebærer at hver enkelt må bære kostnaden selv ved at de opptjente pensjonsmidlene må fordeles på flere år. Man kan kompensere for levealdersjusteringen ved å stå lenger i jobb og utsette uttaket av pensjon.

Når hvert årskull fyller 61 år, beregnes det hvor lenge dette kullet forventes å leve, og det fastsettes forholdstall (som pensjonen skal deles på) for hver måned mellom 62 og 75 år. Dersom kullet forventes å leve lenger enn tidligere årskull, blir forholdstallene høyere enn for tidligere kull, fordi pensjonsmidlene skal fordeles på flere år.

Forventningen om hvor mange år pensjonen skal fordeles på, er egentlig bare en prognose, men det er altså den som legges til grunn for å finne ut hvor lenge den enkelte må stå i arbeid for å oppnå fulle pensjonsrettigheter i den offentlige tjenestepensjonen.

Dersom man lever lenger enn forventet, fortsetter pensjonsutbetalingen livet ut likevel. Hvis man lever kortere enn forventet, går ”resten” av pensjonsmidlene tilbake til folketrygden og pensjonskassen.

For å få rett til «full pensjon» må man ha minst 30 års medlemskap i pensjonsordningen og ha forholdstallet 1,0.

En arbeidstaker som er omfattet av en særaldersgrense har plikt til å fratre når denne særaldersgrensen er oppnådd.

«Særaldersgrense» er en aldersgrense som er satt lavere enn den alminnelige aldergrensen i pensjonsordningen. Ofte er en slik aldersgrense begrunnet i at arbeidet er av en så fysisk/psykisk belastende karakter at ansatte ikke makter å stå i jobb helt frem til den alminnelige aldersgrense, eller at tjenesten stiller krav til psykiske/fysiske egenskaper som normalt blir svekket med årene og dette vanskeliggjør en forsvarlig utøvelse av tjenesten.

To unntak fra plikten til å fratre ved oppnådd særaldersgrense

Det første unntaket følger av Hovedtariffavtalen 2.4 der det er fastsatt at arbeidstakere som har særaldersgrenser under 67 år, men som ikke har opptjent fulle pensjonsrettigheter, har rett til å fortsette i stilling til fylte 67 år.

Det andre unntaket er ved anvendelse av «85-årsregelen». Denne regelen gir mulighet til å fratre inntil tre år før oppnådd særaldergrense, hvis arbeidstakers alder og antallet år arbeidstakeren har vært medlem i pensjonsordningen til sammen er 85 år eller mer.

For eksempel kan en brannmann med særaldergrense 60 år fratre når vedkommende er 57 år gammel, hvis vedkommende har vært medlem i minst 28 år (57 + 28 = 85).

Offentlig tjenestepensjon er i prinsippet sammensatt av pensjon fra folketrygden og på toppen av den en andel fra leverandøren av tjenestepensjonen.

Nå er det slik at enhver kan begynne å ta ut pensjon fra folketrygden når man passerer 62 år. Denne pensjonen er beregnet ut fra den enkeltes pensjonspoeng oppnådd gjennom skattbar lønn gjennom hele arbeidslivet og forventet levetid for det årskullet man tilhører. Jo senere man tar ut folketrygdpensjonen, jo høyere blir den årlige pensjonsutbetalingen. Men fra fylte 67 år vil alle motta pensjon fra folketrygden.

Denne pensjonen kan tas ut selv om man fortsetter i arbeid som før.

Når dagen for å avslutte arbeidslivet kommer, og man går av med pensjon, er det den offentlige ytelsesbaserte tjenestepensjonen som skal gi den inntekten man skal leve av resten av livet. Hvis man fyller alle kriterier med tanke på alder og medlemstid i pensjonsordningen skal dette gi minst 66 % av den lønna man har ved sluttidspunktet.

Men har man i noen år valgt å ta ut pensjon fra folketrygden, er en av forutsetningene for å få 66 % borte – fordi man har valgt å ta ut en del av sin «pensjonskapital» som pensjonen fra folketrygden utgjør. Dermed er det ikke nok penger i denne kapitalen til at tjenestepensjonsleverandøren (f.eks. KLP) kan levere minst 66 %.

Det er dette som ofte kalles «pensjonsfellen».

I realiteten er det ikke en felle, dersom man er bevisst på hva man gjør. Det beste er å la være å bruke de pengene som tas ut fra folketrygdpensjonen og heller spare dem. Da kan det f.eks. tas ut månedlige beløp som tilsvarer det som «mistes» i den ordinære tjenestepensjonen og i tillegg ha penger til overs.

Ved tidlig død vil det fortsatt kunne være pensjonskapital igjen som tilfaller de etterlatte. I den offentlige tjenestepensjonsordningen blir det ikke noe igjen til de etterlatte, fordi kapitalen går inn i pensjonskollektivet.

Nei, arbeidstaker trenger ikke å oppgi diagnose. Diagnose er taushetsbelagt informasjon og kommer heller ikke fram på sykmeldingen. Arbeidstakeren plikter å opplyse om arbeidsevne.

Tilretteleggingsplikten er nedfelt i arbeidsmiljøloven § 4-6 og innebærer en plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne på grunn av sykdom eller andre helsemessige forhold. Denne plikten er ufravikelig og gjelder så langt det er mulig. Det er arbeidsgivers reelle muligheter for tilrettelegging som begrenser denne pliktens omfang.

God dialog er viktig i tilretteleggingsarbeidet. Ved å fokusere både på hva som kan tilrettelegges på arbeidsplassen og på hva arbeidstaker kan bidra med, vil man kunne synliggjøre gode løsninger.

Innen 4 uker skal arbeidsgiver og arbeidstaker utarbeide en oppfølgingsplan. Denne planen er et godt verktøy i tilretteleggingsarbeidet. Planen skal sikre at dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kommer raskt i gang, og at tiltak og muligheter for å komme i arbeid vurderes grundig. Hvor omfattende planen og tiltakene skal være, vil være avhengig av hvor omfattende funksjonssvikten er og varigheten av den.

Dersom det viser seg umulig å tilrettelegge for at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid, skal arbeidsgiver vurdere omplassering/overføring til annet arbeid. Arbeidstakeren vil kunne ha fortrinnsrett til annen ledig stilling i virksomheten såfremt arbeidstakeren er kvalifisert.

En sykmeldt arbeidstaker skal ved tilrettelegging fortrinnsvis tilbake til sitt vanlige arbeid. Dessuten er arbeidstakeren i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-8 vernet mot oppsigelse med sykefraværet som begrunnelse de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Det kan tilsettes en vikar i stillingen fordi sykefravær er en reell vikarsituasjon.

En sykmeldt arbeidstaker kan ikke sies opp med sykefraværet som begrunnelse de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-8. Etter disse 12 månedene er ikke arbeidstakeren lenger vernet av denne bestemmelsen. Likevel står ikke arbeidsgiver fritt til å gå til oppsigelse. Arbeidstakeren vil fortsatt være beskyttet av det alminnelige oppsigelsesvernet i arbeidsmiljølovens § 15-7 som stiller krav om saklig grunn. Arbeidsgiver må vurdere om det er mulig å finne annet passende arbeid i bedriften. Dersom det ikke finnes må det avklares om arbeidstaker vil kunne returnere til arbeidet innen en rimelig tidsperiode. I denne vurderingen er den sykmeldtes diagnose og prognose to viktige faktorer. Eksempelvis vil det neppe være grunnlag for å gå til oppsigelse der prognosen peker mot en tilbakeføring til arbeidet selv om dette er etter verneperioden i henhold til § 15-8.

Tilretteleggingsplikten gjelder så langt der er mulig. Dersom arbeidsgiver finner at tilrettelegging ikke er mulig, skal det også dokumenteres at mulige alternativer er kartlagt, vurdert og eventuelt forsøkt gjennomført. Om det viser seg umulig å tilrettelegge for at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid, skal arbeidsgiver vurdere omplassering/overføring til annet arbeid. Arbeidstakeren vil kunne ha fortrinnsrett til annen ledig stilling i virksomheten såfremt arbeidstakeren er kvalifisert. Dersom det ikke er mulig å tilrettelegge eller omplassere kan arbeidsgiver ha saklig grunn for oppsigelse.

Arbeidstakere som oppholder seg i Norge eller i EØS-området har rett til sykepenger hvis de blir syke i løpet av ferien. Forutsetningen er at de kan dokumentere sykdommen med legeerklæring.

Blir arbeidstakeren syk i ferien utenfor EØS-området har vedkommende ikke rett til sykepenger. Arbeidsgivere som har betalt ut lønn i perioden arbeidstaker har vært syk i utlandet, kan søke tilbakebetaling av for mye utbetalt lønn. Det må inngås en skriftlig avtale med arbeidstakeren hvis det er ønskelig at beløpet skal trekkes ved fremtidige lønnsutbetalinger.

Ja, en sykemeldt arbeidstaker har krav på «full lønn» under sykdom. Dette inkluderer de tilleggene arbeidstakeren mottar fast etter turnusplanen, for eksempel kvelds- eller nattillegg. Disse tilleggene skal altså medregnes i sykepengegrunnlaget.

Arbeidsgiver trenger ikke å lage en slik plan hvis det er åpenbart unødvendig.

For arbeidstakere som er delvis sykemeldt skal et slikt dialogmøte kun holdes hvis arbeidsgiver, arbeidstaker eller sykemelder mener at det er hensiktsmessig.

Dialogmøtet skal avholdes selv om det gjennomføres andre tiltak eller dialog på arbeidsplassen.

Ved behov kan arbeidsgiver også be om at NAV innkaller til et dialogmøte 3. Hvis NAV inviterer til dialogmøte 3 på oppfordring fra de andre partene plikter arbeidsgiver å stille.

Normalt er det ingen grunn til å tvile på at arbeidstaker er syk når det kommer en sykmelding. Men av og til kan leder være sterkt i tvil om fraværet faktisk skyldes sykdom. Det kan eksempelvis være dersom arbeidstakeren er involvert i en konflikt på jobben, dersom det har vært umulig å innvilge ferie når arbeidstaker ønsket det – og han så blir sykmeldt, eller en arbeidstaker som har fravær pga ryggplager blir observert når han graver i hagen.

I slike tilfeller er det rimelig grunn til å tro at arbeidstaker ikke er for syk til å jobbe, og han har heller ikke rett på sykepenger. Arbeidsgiver kan da bestride sykefraværet.

Dersom dere mener fraværet ikke skyldes sykdom (arbeidsuførhet) og ønsker å bestride sykemeldingen, må dere umiddelbart kontakte arbeidstakeren og gi vedkommende beskjed om at dere vil bestride sykemeldingen og at sykepenger derfor ikke vil bli utbetalt. Skriv referat fra samtalen. Kommer arbeidstakeren tilbake på jobb, er saken løst.

Dersom arbeidstaker fastholder at fraværet skyldes sykdom, og dere fortsatt mener dette ikke stemmer, sender dere et brev til den ansatte med kopi til NAV-kontoret, der dere begrunner hvorfor dere bestrider sykefraværet.

I brevet gjør dere også oppmerksom på at sykepenger i arbeidsgiverperioden ikke vil bli utbetalt, og oppfordrer arbeidstakeren om å ta kontakt med NAV-kontoret sitt for å høre om muligheten til å få sykepenger forskuttert fra NAV.

Når arbeidsgiver bestrider at fraværet skyldes sykdom, skal dere heller ikke betale ut sykepenger, men henvise arbeidstaker til NAV.

Hvis arbeidstaker som setter fram krav, fatter NAV vedtak i saken på bakgrunn av opplysningene fra arbeidsgiver og eventuelt fra arbeidstaker, samt medisinske opplysninger. Hvis NAV kommer til at arbeidstaker skal ha sykepenger, forskutterer NAV sykepengene i arbeidsgiverperioden og krever refusjon fra arbeidsgiver.

Arbeidsgiver som er uenig i NAV sin avgjørelse kan klage inn avgjørelsen for Ankenemnda for sykepenger i arbeidsgiverperioden. Arbeidsgiver avventer med å tilbakebetale til det foreligger en kjennelse i nemnda.

Hvis sykepenger i arbeidsgiverperioden allerede er betalt ut:

Ofte er det allerede utbetalt lønn for arbeidsgiverperioden. Arbeidsgiver kan da sende en skriftlig henvendelse til NAV og be dem om å vurdere om vilkårene i Folketrygdloven § 8-4 er oppfylt. Arbeidstaker bør varsles om at NAV er anmodet om å vurdere sykefraværet.

Dersom NAV kommer til at sykefraværet var urettmessig og at arbeidstaker ikke har rett til sykepenger, må arbeidsgiver kreve utbetalt lønn tilbakebetalt. Inviter arbeidstaker til et møte for å avtale hvordan beløpet skal betales tilbake. Gjør avtalen skriftlig, eventuelt som et referat som også arbeidstaker skriver under på. Det kan f.eks. avtale at beløpet skal trekkes fra fremtidige lønnsutbetalinger.

Ordinær ansiennitet angir hvor lenge du har vært ansatt hos arbeidsgiver og kan benyttes for å rangere ansatte ved f.eks. rekruttering, nedbemanning eller permittering.

Lønnsansiennitet er et utrykk for hvor lenge (hvor mange år) du har vært i lønnet arbeid. Lønnsansiennitet skal fastsettes ved ansettelse og vil selvfølgelig ofte inkludere flere tidligere arbeidsgivere. Alle stillinger med minstelønn i tariffen (normerte stillinger), har minstelønn etter lønnsansiennitet (tabell). Ansatte må ikke lønnes iht. minstelønnen, men kan ikke lønnes lavere. I tillegg er det i tariffavtalen fra 1.mai 2015 innført et nytt lønnssystem med et obligatorisk ansiennitetstillegg. Tillegget kommer til utbetaling hvert andre år, helt til vedkommende har oppnådd 10 års lønnsansiennitet.

For stillinger uten krav til formell utdanning, regnes alle år i lønnet arbeid med i lønnsansienniteten. For stillinger med krav til utdanning, regnes bare offentlig tjeneste fullt ut, -privat praksis regnes bare med hvis den er relevant for stillingen.

Lønnsansiennitet er regulert i tariffavtalen kapittel 1 § 12.1

Ja, det skal gjennomføres lokale forhandlinger hvert år. Etter at de sentrale forhandlingene er avsluttet, skal det med bakgrunn i bedriftens økonomiske situasjon, gjennomføres lokale forhandlinger om en lokal pott/ramme. Deretter forhandles det om fordelingen av den lokale potten.

For ansatte i Energiavtale II, er det arbeidsgiver som fordeler tillegg til ansatte innenfor den fremforhandlede rammen.

Uavhengig av dette kan bedriften (også på eget initiativ) når som helst på året, gjennomføre lokale lønnsforhandlinger. Dette gjelder for alle grupper av ansatte. F.eks. kan behovet oppstå ved skifte av stilling eller for å rekruttere og beholde nøkkelpersonell. Dette er i realiteten drøftinger, da en eventuell uenighet ikke kan ankes. Det er da arbeidsgivers siste tilbud som gjelder.

Tariffoppgjør er regulert i Energiavtalene § 3-4

Ikke alltid for alle grupper. For ansatte i gruppe 1 er de ordinære lokale forhandlingene en pålagt andel av det sentrale lønnsoppgjøret. Ordinære lokale forhandlinger skal bare gjennomføres når resultatet av de sentrale forhandlingene tilsier det. Da vil «pottens» totale størrelse også være definert sentralt (prosent av lønnsmasse). Forhandlingene går på hvem som skal ha tillegg og hvor mye. Blir man ikke enige bringes saken inn til sentral behandling.

Ansatte i «gruppe 2» får fastsatt all lønn lokalt. Bedriften plikter å gjennomføre årlige forhandlinger for disse, i utgangspunktet helt uavhengig av det sentrale oppgjøret. Blir man ikke enige, bringes saken inn for lokal nemnd, jf. HA § 6-2.

Uavhengig av dette kan bedriften (også på eget initiativ), når som helst på året, gjennomføre såkalte «særskilte lokale forhandlinger». Dette gjelder for alle grupper ansatte. F.eks. kan behovet oppstå ved skifte av stilling eller for å rekruttere og beholde nøkkelpersonell. Dette er i realiteten drøftinger, da en eventuell uenighet ikke kan ankes. Det er da arbeidsgivers siste tilbud som gjelder.

Lønns- og forhandlingsbestemmelser er regulert i Bedriftsavtalen kapittel 3.

Ikke alltid for alle grupper. For ansatte i kap. 4 er de ordinære lokale forhandlingene en evt. pålagt andel av det sentrale lønnsoppgjøret. Ordinære lokale forhandlinger skal bare gjennomføres når resultatet av de sentrale forhandlingene tilsier det. Da vil «pottens» totale størrelse også være definert sentralt (prosent av lønnsmasse). Forhandlingene går på hvem som skal ha tillegg og hvor mye. Blir man ikke enige bringes saken inn til sentral behandling.

Ansatte i kap 3.4 og kap. 5 får fastsatt all lønn lokalt. Bedriften plikter å gjennomføre årlige forhandlinger for disse, i utgangspunktet helt uavhengig av det sentrale oppgjøret. Blir man ikke enige, bringes saken inn for lokal nemnd, jf. HA § 6-2.

Uavhengig av dette kan bedriften (også på eget initiativ), når som helst på året, gjennomføre såkalte «særskilte lokale forhandlinger». Dette gjelder for alle grupper ansatte. F.eks. kan behovet oppstå ved betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde, eller for å rekruttere og beholde nøkkelpersonell. En del av dette er i realiteten drøftinger, da en eventuell uenighet ikke kan ankes, men for ansatt i kap. 4 er det noen typer forhandlinger som må bringes inn for lokal nemnd, jf. Hovedavtalen § 6-2. Det er da arbeidsgivers siste tilbud som gjelder.

Forhandlingsbestemmelser er regulert i Hovedtariffavtalen kap. 3.4, 4.A.1 og kap.5.

Hovedavtalens del A § 4-5 er en hjemmel for at hvem som helst av de lokale partene kan kreve at det opprettes en lokal særavtale. En slik avtale kan ikke være i strid med sentrale tariffavtaler, men brukes ofte for å regulere forhold som ikke er omtalt i de sentrale avtalene.

Enhver inngåelse av lokal særavtale innebærer at arbeidsgiver gir fra seg en del av sin styringsrett – fordi det må en enighet med motparten til for å kunne gjøre endringer i denne avtalen når det oppstår behov for det. Det er ikke alltid så enkelt å få til.

Arbeidsgiver bør derfor alltid, når det kommer krav om det, søke å finne andre løsninger enn å inngå en lokal særavtale. Ofte kan svaret ligge i å gjøre tillegg eller endringer i bedriftens administrative ordninger eller i personalreglementet, for ved det å imøtekomme det som kreves.

En slik løsning er ikke en avtale, så det ligger fortsatt innenfor arbeidsgivers styringsrett å gjøre endringer når ordningen ikke passer eller har relevans lenger.

I noen tilfeller blir forslag om administrative ordninger ikke akseptert av de tillitsvalgte, og de står på sitt krav om lokal særavtale.

Da er bedriften pliktig til å møte til forhandlinger. Dette følger av bestemmelsene i den nevnte paragrafen.

Det betyr på ingen måte at man er pliktig til å imøtekomme kravene, så forhandlingene kan godt ende i et brudd.

Hvis det oppstår et slikt brudd, kan hver av partene bringe saken inn for lokal nemnd – etter bestemmelsene i Hovedavtalens del A § 6-2. Denne nemnda, som settes sammen av en representant fra hver av partene og en nøytral oppmann, vil da definere løsningen på tvisten om den lokale særavtalen.

Lokale særavtaler er avtaler som forhandles fram mellom den enkelte bedrift og lokale tillitsvalgt(e). Man kan i utgangspunktet inngå avtaler om mye, men man kan ikke avtale/regulere forhold som allerede er (absolutt) regulert i tariffavtalen. Slike forhold kan bare avtales bedre, når bestemmelsen (tillegget) i tariffavtalen er angitt som en «minimumsbestemmelse».

Det kan f.eks. ikke avtales lokalt at forskjøvet arbeidstid skal kompenseres med 100% tillegg, for den tiden som faller utenom vedkommendes ordinære arbeidstid, når tariffavtalen sier 50%. En slik bestemmelse vil stride mot tariffavtalen og være ugyldig.

Eneste unntak fra dette er ved å inngå en lokal forsøksordning. I en lokal forsøksordning må alle berørte parter være enige. Bestemmelsene som regulerer adgangen til lokal forsøksordning (særavtale) finnes i Hovedavtalen del A § 4-6.

Av og til kommer det opp spørsmål om å lage en lokal særavtale, f.eks. for å definere hvilke formål en kan få velferdspermisjon med lønn til. Vurder alltid nøye om bedriften istedenfor å binde seg gjennom lokal særavtale bør lage interne retningslinjer, personalhåndbok eller lignende der dette framgår. Det er enklere å endre interne retningslinjer enn en lokal særavtale.

Ja! Bestemmelser i en arbeidsavtale som strider mot en tariffavtale som partene i bedriften er bundet av, er ugyldige.

Dette er essensen i det såkalte ufravikelighetsprinsippet i arbeidstvistloven, se § 6. Det innebærer i praksis at arbeidsgiver må anvende tariffavtalen og dens bestemmelser også overfor uorganiserte når disse utfører arbeid som er omfattet av denne avtalen.

Arbeidsmiljølovens varslingsregler gjelder alle situasjoner der en arbeidstaker sier fra om kritikkverdige forhold. Arbeidsmiljølovens § 2 A-1 gir arbeidstaker rett til å varsle om dette. Også innleid arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i bedriften han er innleid i.

Plikt til å si fra kan også følge av andre lover og forskrifter eller av avtale, reglement, instruks og lignende. Et eksempel er arbeidsmiljøloven § 2-3 som sier at arbeidstaker skal si fra til arbeidsgiver og verneombudet om trakassering, diskriminering og feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse. Andre eksempler kan være arbeidsforhold i strid med arbeidsmiljølovens krav, svikt i sikkerhetsrutiner, uforsvarlig saksbehandling, korrupsjon eller andre økonomiske misligheter.

Det er alle forhold som arbeidstakeren blir kjent med gjennom arbeidsforholdet, og som er eller kan være i strid med lover og regler, virksomhetens retningslinjer eller den alminnelige oppfatningen av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt.

Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver å legge til rette for varsling. Internt kan arbeidstaker si fra via tjenestevei, tillitsvalgt, verneombud eller andre personer. Arbeidstaker har også rett til å varsle tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter, f.eks. arbeidstilsynet, økokrim eller konkurransetilsynet. Når det gjelder varsling til media bør dette skje bare når intern varsling eller varsling til tilsynsmyndigheter ikke virker eller er hensiktsmessig.

Bedrifter med minst 5 arbeidstakere skal ha rutiner for varsling, og da skal varsling foregå i samsvar med disse. Rutiner vil sikre en forsvarlig fremgangsmåte og gi de ansatte et signal om at det er ønskelig at de sier fra. Dessuten vil de gi trygghet for at de følger en akseptert fremgangsmåte. Slike rutiner bør være skriftlige, gjort kjent og være tilgjengelig for alle.

Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2) krever at arbeidstakers fremgangsmåte er forsvarlig.

Kravet er ment som en sikkerhetsventil som skal verne mot unødige skader på arbeidsgivers interesser. Dette innebærer at arbeidstaker må tenke seg om før opplysninger om kritikkverdige forhold bringes videre. Påstander om kritikkverdige forhold kan være en belastning både for den det varsles om, og for kolleger og arbeidsmiljøet. For å unngå dette bør arbeidstakeren vurdere om han har grunnlag for kritikken, hvilken fremgangsmåte han vil bruke og hvem han skal si fra til.

Det er arbeidsgiver som må bevise at arbeidstaker ikke har varslet på riktig måte hvis det er tvil om dette.

Ja, reglene i arbeidsmiljøloven er ikke til hinder for dette. Arbeidstakeren kan be om anonymitet ved videre behandling av saken eller å velge ikke å oppgi navn i varslingen.

Arbeidsgiver skal håndtere anonyme varsler på samme måte som øvrige varsler.

Varslingsrett kan bare begrenses ved lovgivning. Taushetsplikt i avtaler, instruks, reglement eller lignende som begrenser varslingsretten er derfor ulovlige.

Arbeidsgiver kan ikke begrense de ansattes mulighet til å si fra til media eller offentlige myndigheter.

Arbeidsmiljøloven § 2 A-2 forbyr gjengjeldelse mot en arbeidstaker som har varslet i samsvar med arbeidsmiljøloven § 2 A-1. Arbeidsgiver kan ikke ”straffe” den som har varslet med oppsigelse eller andre negative reaksjoner.

Gjengjeldelsesforbudet gjelder ikke hvis arbeidstakerens fremgangsmåte ikke var forsvarlig.

Gjengjengjeldelsesforbudet verner likevel ikke en arbeidstaker mot å bli sagt opp av andre grunner enn varslingen. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det ikke er en forutgående varsling som er den egentlige begrunnelse for oppsigelsen.

En arbeidstaker som har blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse har rett til oppreisning og erstatning.

Dette spørsmålet må vurderes etter arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Et grunnleggende krav er at varslingen skal være forsvarlig. Det vil den være dersom den er i overensstemmelse med bedriftens varslingsrutiner (dersom slike er utarbeidet). Varsling i media/sosiale medier vil ofte kunne anses å stride mot bedriftens varslingsrutiner og vil kunne bli ansett som uforsvarlig etter arbeidsmiljøloven.

Uansett er det sentrale poenget med varslingsbestemmelse å få brakt kritikkverdige forhold til opphør. Det er derfor regler i arbeidsmiljøloven om at det er arbeidsgiveren varsleren i utgangspunktet skal varsle til, nettopp fordi arbeidsgiveren er nærmest til å gjøre noe med det kritikkverdige. Arbeidsgiver vil sjelden nås direkte ved varsling via media/sosiale medier og innholdet i varslingen vil i tillegg nå en rekke uvedkommende. Varsling i media og sosiale medier som Facebook, Twitter og lignende vil på denne bakgrunn sjelden være forsvarlig.

En planlagt virksomhetsoverdragelse skal drøftes med de tillitsvalgte så tidlig som mulig. Øvrige ansatte bør også informeres i en tidlig fase og gjennom hele prosessen.

Plikten til å informere og drøfte er lagt både på gjeldende og ny arbeidsgiver.

Det skal informeres om; hvorfor virksomheten skal overdras, når det skal skje, følger for arbeidstakerne, endringer i tariffavtaleforhold, planlagte tiltak overfor arbeidstakerne og reservasjons- og fortrinnsrett og fristen for å kreve slike rettigheter

Ansattes rettigheter ved en virksomhetsoverdragelse går frem av arbeidsmiljøloven kapittel 16.

Lønnsarbeidet kan være eksempel på en selvstendig organisert enhet som vil beholde egenarten selv etter flytting til andre, slik at reglene for virksomhetsoverdragelse gjelder.

I utgangspunktet følger lønningsmedarbeiderne automatisk med til den bedriften som skal utføre oppgaven. De har likevel mulighet til å reservere seg, og velge å bli hos sin tidligere arbeidsgiver.

Virksomhetsoverdragelse er i seg selv ikke oppsigelsesgrunn verken hos ny eller tidligere arbeidstaker. Men, dersom man ved rasjonalisering av arbeidet eller på annen måte ikke lenger har behov for så mange ansatte, kan det bli aktuelt med en nedbemanningsprosess. I en slik prosess har de overflyttede (eller gjenværende) arbeidstakerne samme rettigheter som de andre arbeidstakerne i bedriften. De er med i konkurransen om annet passende arbeid i bedriften og har samme rett til å konkurrere i forhold til utvelgelse av de som må gå i nedbemanningsprosessen. De vil også beholde opparbeidet ansiennitet fra sin gamle arbeidsgiver.

En arbeidstaker som har vært ansatt i minst 12 måneder i løpet av de siste to årene før overdragelsestidspunktet, og som har reservert seg mot å bli med over til ny arbeidsgiver, har fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet, hvis vedkommende er kvalifisert for den stillingen som blir ledig.

Fortrinnsretten faller bort dersom det er gitt tilbud om ansettelse i en passende stilling, og som ikke er akseptert senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Se arbeidsmiljøloven §16-3.

De individuelle rettighetene og pliktene arbeidstakerne hadde i sin arbeidsavtale eller rettigheter som følger av arbeidsforholdet med tidligere arbeidsgiver overføres til dere. Dette kan være f.eks. gratis avis, en uke ekstra ferie, rett til overtidsbetaling etc.

Også rettigheter fra tariffavtalen som gjaldt for arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver, gjelder for den inneværende tariffperioden, hvis ny arbeidsgiver ikke senest tre uker etter overtakelsen skriftlig gir fagforeningen beskjed om at bedriften ikke ønsker å følge denne. Arbeidstakerne har i så fall likevel rett til å beholde individuelle arbeidsvilkår som følger av denne tariffavtalen til den utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for bedriften og de nye arbeidstakerne.

Kollektive pensjonsrettigheter til alders-, etterlatte- og uførepensjon skal som hovedregel videreføres av ny arbeidsgiver, som imidlertid har samme mulighet til å endre pensjonsordningen som tidligere arbeidsgiver hadde. Se nærmere om pensjonsrettighetene i arbeidsmiljøloven § 16-2 (3).