Når kan du ansette noen i en midlertidig stilling?

Hovedregelen finnes i arbeidsmiljøloven § 14-9, og innebærer at arbeidstaker skal ansettes fast, slik at arbeidet løper tidsubegrenset til det sies opp av en av partene. Hensynet bak denne bestemmelsen ligger i at arbeidstakeren, og samfunnet for øvrig, har behov for stabile, trygge og forutsigbare arbeidsforhold. Et av arbeidsmiljølovens formål er nettopp å sikre trygge ansettelsesforhold.

Hensyn på den andre siden, arbeidsgivers behov for fleksibilitet i egen arbeidsstokk, taler imidlertid for at arbeidsgiver må kunne ansette midlertidig ved behov. Loven er derfor lagt opp slik at det åpnes for å fravike hovedregelen ved helt bestemte unntak, som er spesifikt opplistet i loven, i 14-9 andre ledd. Nedenfor gjennomgås disse unntakene, - altså ved hvilke tilfeller arbeidsgiver har anledning til å fravike lovens hovedregel om fast ansettelse.

Med arbeid av midlertidig karakter menes nettopp at arbeidsgivers behov for arbeidskraft er tidsbegrenset. Dette er et absolutt krav. Som eksempel kan nevnes utredningsarbeid i forbindelse med forskning, sesongarbeid hvor arbeidet bare kan utføres en bestemt årstid, og bygningsarbeidere som ansettes for å ferdigstille et bygg. Prosjektarbeid vil også kunne falle inn under unntaket. Forutsetningen er at det faktisk foreligger et reelt og tidsavgrenset prosjekt. Det er altså ikke tilstrekkelig å kalle arbeidsoppgavene «prosjekt» dersom arbeidet i realiteten bærer preg av å være normale for virksomheten.

Det avgjørende arbeidsgiver må vurdere i vurderingen av om arbeidet er av midlertidig karakter eller ei, er om arbeidstakeren skal utøve arbeid som normalt og løpende utføres i den ordinære driften i virksomheten. Hvis dette er tilfellet, er det ikke adgang til å ansette midlertidig. Det at arbeidet er av midlertidig karakter innebærer at disse arbeidsoppgavene har et tidsbegrenset preg og skiller seg fra det som ellers løpende utføres i bedriften.

Det er viktig å merke seg at arbeidstaker som har vært midlertidig ansatte i mer enn fire år etter denne hjemmelen har krav på fast ansettelse dersom det fremsettes krav om det.

Med vikariat menes arbeid som utføres for en eller flere andre arbeidstakere. For å ansette en arbeidstaker midlertidig i vikariat må den ansatte altså fylle bestemte arbeidsoppgaver eller stilling i andre arbeidstakeres fravær. Her stilles det ikke krav om at arbeidet må være av midlertidig karakter, men midlertidigheten ligger i at stillingen skal fylles inntil den eller de fraværende ansatte er tilbake på arbeidsplassen. De klassiske eksemplene er sykevikariater, ferievikarer og vikariater for ansatte i foreldrepermisjon. Det er ikke nødvendig at navnet til den det vikarieres for oppgis i arbeidskontrakten, og en arbeidsgiver kan benytte seg av samme vikar flere ganger. Forutsetningen er at noen faktisk er fraværende, og at vikaren dekker et arbeidskraftsbehov som skyldes dette fraværet. Dersom det blir svært mange sammenhengende kontrakter som ikke beskriver hvem det vikarieres for kan det imidlertid bli problematisk for arbeidsgiver å dokumentere i ettertid at det foreligger reelle vikariater.

Dersom det foreligger et konstant og forutsigbart udekket behov for arbeidskraft, kan den såkalte ulovfestede grunnbemanningslæren slå gjennom og gi arbeidstaker rett til fast ansettelse. Tanken her er, grovt skissert, at dersom det foreligger et noenlunde konstant, økt arbeidskraftsbehov i virksomheten, skal dette dekkes med faste ansatte, ikke med vikarer. Vi går ikke videre inn på grunnbemanningslæren i denne artikkelen.

Loven åpner også opp for midlertidig ansettelse i forbindelse med praksisarbeid. Rettspraksis har lagt til grunn at begrepet omfatter praktisering av allerede ervervet kunnskap, men også erverv av ny kunnskap ved utførelse av arbeidsoppgaver. Det avgjørende er hvorvidt arbeidet tar sikte på opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde.

Deltakelse i arbeidsmarkedstiltak i samarbeid med NAV gir også hjemmel til midlertidig ansettelse. Hensynet bak denne adgangen er for å gjennomføre en effektiv arbeidsmarkeds- o g attføringspolitikk. Hvilke arbeidsmarked som er omfattet er regulert i forskrift av 11. desember 2018 nr. 1320.

Innenfor idretten er det særlige krav til kreativitet og nytenkning, og hyppig behov for fornyelse. Loven gir derfor adgang til å ansette midlertidig for idrettsutøvere, trenere, dommere og andre ledere innenfor den organiserte idretten.

Fra 2015 ble det iverksatt en bestemmelse om 12 måneders midlertidig ansettelse på generelt grunnlag. Med det menes at en arbeidstaker kan ansettes midlertidig uten at det oppgis en bestemt grunn, verken vikariat, arbeid av midlertidig karakter eller for eksempel praksisarbeid. Arbeidsoppgavene kan innebære helt alminnelig drift for virksomheten og det er ingen begrensning for ansettelsen annet enn tidsperioden. En virksomhet kan ha inntil 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, og uansett slik at det kan inngås avtale med minst en arbeidstaker, uavhengig av virksomhetens størrelse.

For midlertidig ansettelse i maksimum 12 måneder (f) og vikariat (b) gjelder at den ansatte har krav på fast ansettelse når vedkommende ar vært ansatt sammenhengende i mer enn tre år. Det samme gjelder dersom arbeidstakeren har vært ansatt i arbeid av midlertidig karakter (a), vikariat (b) eller for en 12 måneders periode (f) i kombinasjon.

Dersom arbeidsgiver trår feil i regelverker vedrørende midlertidige ansettelser, og ansetter en arbeidstaker uten tilstrekkelig hjemmel i noen av de ovennevnte bestemmelser, fremgår det av aml. § 14-11 (1) at retten etter påstand fra arbeidsgiver skal avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold, eller at arbeidsforholdet fortsetter.

Det er følgelig mye å være oppmerksom på dersom man vurderer å ansette midlertidig, og konsekvensene kan være at man må beholde en ansatt som kanskje ikke ville blitt tilbudt stillingen fast i utgangspunktet.

Ta derfor gjerne kontakt med oss for en samtale dersom du vurderer å ansette midlertidig i din bedrift.