Mangfold lønner seg

- Bare se på bærekraftsmålene! fortsatte Sajjadi, som også har grunnlagt organisasjonen hun leder. - Og trenger du nok et godt argument for hvorfor dere må jobbe med likestilling og mangfold? Ta en titt på aktivitets- og redegjørelsesplikten!

Denne plikten pålegger alle arbeidsgivere å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Det var 23 kvinnelige ledere og ansatte som var samlet til årets første samling i nettverket Kvinner i samfunnsbedriftene. Tema var hvordan mangfold kan gjøre virksomheter mer attraktive.

- Flere undersøkelser viser at det lønner seg med flere kvinner i ledelsen og større etnisk mangfold i virksomheten, sa initiativtaker Anna Ljunggren. - Når vi vet dette, hvorfor tar det da så lang tid å få det til?

McKinsey-rapporten Diversity Matters viser at selskap med kvinner i lederposisjoner har en 15 prosent høyere sjanse for å gjøre det bedre enn konkurrentene. Mangfold i ledelsen øker sjansen med 35 prosent.

Men virkningen varierer ut fra både bransje og land. I Storbritannia ga økt kjønnslikestilling et større utslag på bunnlinja enn økt mangfold. For selskap i USA var det motsatt: Mangfold var mer «lønnsomt» enn likestilling.

Strengt tatt er dette korrelasjoner. Likevel er det trolig en klar sammenheng. En annen undersøkelse viser nemlig at inkluderende team tar bedre beslutninger opptil 87 prosent av tiden.

- Det finnes med andre ord flust av gode grunner til å satse på mer mangfold, understreker Ljunggren. - Selv om dette er et kvinnenettverk, diskuterer vi mangfold i en videre forstand.

På nettverksmøtet den 20. april var det flere som løftet frem at man trenger mer enn flere kvinner og større mangfold. For en virksomhet er det også viktig med kompetanse om mangfold.

Inkluderingssjef Sumeet Singh Patpatia i Schibsted fortalte om sitt møte med Forsvaret. I et forsøk på å være mer «norsk» benyttet han hårbånd i stedet for turban da han skulle i førstegangstjenesten. Det tok ikke mange dagene før han ble innkalt på en overordnets kontor.

- Er ikke du sikh, Patpatia? spurte offiseren. Sumeet svarte bekreftende.

- Hvorfor bruker du ikke turban, da?

Offiseren var etnisk norsk. Likevel hadde han nok mangfoldskompetanse til å våge å ta opp spørsmålet. For Patpatia skapte det trygghet og anerkjennelse.

Patpatia understreket at det ikke bare er mangfold i seg selv som er lønnsomt. Det er også lønnsomt å jobbe med en inkluderende kultur i bedriften.

Morten Sonniks er utredningsleder ved kvalifiserings- og arbeidslivsavdelingen i Integrerings- og mangfoldsdirektoratet. Han viste til nyere forskning om sammenhenger mellom etnisk mangfold og lønnsomhet i norske virksomheter.

Rapporten viser at etnisk mangfold er lønnsomt. Men det avhenger av god ledelse, et godt arbeidsmiljø og av målene som virksomheten ønsker å nå. Gevinstene ved økt etnisk mangfold er dessuten avhengig av at arbeidslivet ser potensialet og legger til rette for at innvandrere får brukt sin kompetanse og erfaringer.

Som «mangfoldsleder» er man hverken kjønnsblind eller fargeblind, har skribenten Loveleen Brenna tidligere påpekt. Tvert imot bør ledere se både kjønn og hudfarge, og fremheve mangfoldet som noe positivt. Romslighet gjør det lettere å nyttiggjøre seg folks ulike erfaringer og kompetanser.

- Jobber du et sted der du ikke kan være deg selv, så bytt jobb! Det var budskapet til Chris Hovde, Global People Movement Lead i Telia.

Samtidig minte han om at hvis vi er opptatt av mangfold, så må vi starte med oss selv. Hvordan ser våre vennegjenger ut, spurte han retorisk, og oppfordret nettverket til å utvide perspektivene sine.

Nettverket Kvinner i samfunnsbedriftene skal bidra til å øke andelen kvinnelige ledere i mannsdominerte bransjer. Du er velkommen til å melde deg på når som helst.