Mal for arbeidsavtale:
Alle ansatte skal ha en skriftlig arbeidsavtale
En arbeidsavtale skal inneholde alle de opplysningene som er av vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Foto: Rawpixel
Skrevet av:
Lars Engebretsen
Publisert:
14. januar 2025
Alle arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale uavhengig av stillingsbrøk og ansettelsens varighet. Det er arbeidsgiver som skal lage utkast til arbeidsavtale som den ansatte får tid til å gå gjennom før den skrives under.
Hovedregelen er at arbeidsavtalen skal inneholde alle de opplysningene som er av vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Hva som er av vesentlig betydning vil variere for ulike arbeidsforhold, og må vurderes konkret for det enkelte arbeidsforholdet.
Arbeidsavtalen er et av de viktigste verktøyene arbeidsgiver har for å regulere rammene for ansettelsen. Det er derfor viktig å være bevisst på hvordan avtalen utformes.
Forutsigbarhet forebygger konflikt
Arbeidsavtalen skal gi partene tydelige rammer og forutsigbarhet for arbeidsforholdet. En klar avtale vil kunne forebygge konflikter om betingelsene for arbeidsforholdet.
Det er lagt til grunn at arbeidsgiver er den mer ressurssterke parten i avtaleforholdet. Derfor stilles det konkrete minimumskrav til innholdet i avtalen som arbeidsgiver lager utkast til.
Når må avtalen inngås?
Hvis arbeidsforholdet skal vare mindre enn én måned, må avtalen inngås umiddelbart. Det samme gjelder for innleie av arbeidskraft.
For arbeidsforhold av lengre varighet skal avtaleninngås så snart som mulig og senest sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.
Ved ansettelse av tilkallingsvikarer (ekstrahjelp/timevikarer) bør det inngås en rammeavtale som inneholder betingelsene som gjelder for arbeidsforholdet, og som opplyser om hvordan forpliktende avtale om arbeid inngås (per telefon, e-post eller lignende).
En slik rammeavtale sikrer forutsigbarhet om betingelsene uten at dette må avtales for hver vakt/arbeidsperiode det inngås avtale om. Det er også viktig at det går fram av rammeavtalen at den i seg selv ikke gir verken rett eller plikt til konkret arbeid.
Minimumskrav til avtalen
Arbeidsmiljøloven § 14-6 (1)stiller minimumskrav til innholdet. Dersom det er andre forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet må det vurderes om det også skal angis konkret i arbeidsavtalen.
Arbeidsgiver bør i denne sammenhengen vurdere hva som skal tas inn i avtalen og hva som skal forbeholdes arbeidsgivers styringsrett. Det kan for eksempel være fornuftig å a inn forbehold om endringer som kan bli nødvendige i framtiden.
Slike forbehold må være rimelige og bygge på saklige hensyn. Det kan blant annet dreie seg om endringer i arbeidsoppgaver, arbeidssted eller arbeidstidsordning.
Liste over ting som må med
Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om følgende forhold:
- Hvem som er partene i arbeidsavtalen: arbeidsgiver og arbeidstaker
- Hvor arbeidsplassen er, om det skal jobbes på forskjellige steder, om arbeidstaker selv kan bestemme hvor hun skal jobbe med mer. Ta gjerne generelt forbehold som «for tiden ved»
- Beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stillingsbetegnelse, stillingskode eller arbeidskategori
- Når arbeidsforholdet begynner (tiltredelse). Dette har praktisk betydning for beregning av oppsigelsesfrist, rett til sykepenger, rett til å regnes som fast ansatt mm.
- Dersom arbeidsforholdet er midlertidig skal det opplyses om varighet, eventuelt hvor lenge det er forventet å vare
- Dersom det avtales prøvetid skal det opplyses om prøvetidens varighet, mulighet til forlengelse av prøvetiden ved arbeidstakers fravær og hvilken oppsigelsesfrist som gjelder i prøvetiden
- Rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet, og eventuelt rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver, dette kan gjøres ved henvisning til lov, forskrift og/eller tariffavtale
- Arbeidstakers og arbeidsgivers oppsigelsesfrister, dette kan gjøres ved henvisning til lov, forskrift og/eller tariffavtale
- Lønn ved ansettelse og eventuelle tillegg/godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, dette kan gjøres ved henvisning til lov, forskrift og/eller tariffavtale
- Lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid, og eventuelt avtale om særlig arbeidstidsordninger. Her må det for eksempel gå fram om det gjelder en skiftordning, beredskapsvakt eller lignende, dette kan gjøres ved henvisning til lov, forskrift og/eller tariffavtale.
- Lengde av pauser, dette kan gjøres ved henvisning til lov, forskrift og/eller tariffavtale
- Dersom det er inngått avtale om sørlig arbeidstidsordning skal det stå i avtalen. Dvs. unntak fra nattarbeid, fleksibel arbeidstid, eller redusert arbeidstid på grunn av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner, jamfør arbeidsmiljøloven § 10-2 (2)-(4)
- Ordninger for vaktendringer/endring av arbeidsplan og ordninger for arbeid ut over ordinær arbeidstid og betaling for slikt arbeid, dette kan gjøres ved henvisning til lov, forskrift og/eller tariffavtale
- Opplysninger om tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet, for eksempel Bedriftsavtalen eller Energiavtale I og II inngått mellom Samfunnsbedriftene og relevante fagforeninger for stillingen
- Dersom det gjelder avtale om innleie skal det opplyses om innleiers identitet, så snart det er kjent hvem som er innleier
- Eventuell rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver tilbyr, dette kan gjøres ved henvisning til lov, forskrift og/eller tariffavtale
- Ytelser til sosial trygghet i regi av arbeidsgiver, og hvilke institusjoner som mottar betaling fra arbeidsgiver i denne sammenhengen, dette kan gjøres ved henvisning til lov, forskrift og/eller tariffavtale. Dette kan for eksempel gjelde forsikringer arbeidsgiver tilbyr gjennom arbeidsforholdet.
Prøvetidens lengde
Prøvetid må avtales skriftlig og lengden må oppgis. Prøvetid kan ikke avtales for lengre periode enn seks måneder. For midlertidige arbeidsforhold kan prøvetiden ikke overstige halvparten av lengden av det midlertidige arbeidsforholdet.
En som ansettes for tre måneder kan dermed ikke ha lengre prøvetid enn 1,5 måneder. Dersom en slik midlertidig ansettelse forlenges med nye tre måneder kan det likevel avtales ny prøvetid på inntil halvparten av forlengelsen, inntil det til sammen har vært gjennomført seks måneders prøvetid.
Prøvetiden kan forlenges dersom arbeidstakeren har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, jamfør arbeidsmiljøloven § 15-6. Forlengelsen kan være tilsvarende lengden av fraværet i prøvetiden.
Det er også en forutsetning at muligheten for forlengelse er skriftlig avtalt med arbeidstakeren ved ansettelse og den ansatte må få skriftlig beskjed før utløp av prøvetiden at prøvetiden forlenges.
Konkurranseforbud
Et konkurranseforbud innebærer at den ansatte forplikter seg til å ikke drive, ta ansettelser hos, eller yte annen form for bistand tilkonkurrerende virksomheter innenfor en avgrenset område i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet.
En slik konkurranseklausul kan ikke være med omfattende enn det som er rimelig i det enkelte tilfellet.
I vurderingen av om forpliktelsen er urimelig, skal det legges vekt på hvilken betydning det får for partene at klausulen opprettholdes.
Et konkurranseforbud kan ha en varighet på inntil to år. Arbeidsgiver forplikter seg til å betale en avtalt godtgjørelse så lenge konkurranseforbudet består. En ansatt som ikke ønsker å inngå en slik avtale må regne med at dette vil kunne få følger for karrieremulighetene i bedriften.
Taushetsplikt
Arbeidsavtalen bør inneholde et punkt om at arbeidstakeren har taushetsplikt. Taushetspliktenkan gjelde det arbeidstakeren får kjennskap til gjennom jobben, samt opplysninger og kunnskap om arbeidsstedet.
Bierverv
I en arbeidsavtale bør det også vurderes å ta med et punkt om bierverv. Dette innebærer ofte prosedyreregler om at slike erverv skal godkjennes av arbeidsgiver. Arbeidsgiver vil ikke kunne nekte slike bierverv uten saklig grunn.
Saklig grunn kan for eksempel være at biervervet skaper risiko for rollesammenblanding/habilitetsutfordringer, omdømmetap for arbeidsgiver, at det skaper risiko for at arbeidstaker ikke kan møte på jobb tilstrekkelig uthvilt, eller på andre måter ikke vil kunne oppfylle sine plikter overfor hovedarbeidsgiver.
Pålegg om begrensninger i bierverv må ha en forsvarlig saksbehandling der arbeidstaker får mulighet til å uttale seg før arbeidsgiver fatter en beslutning.
Dersom arbeidsgiver er underlagt forvaltningsloven vil reglene om saksbehandling her komme til anvendelse.
Mal for arbeidskontrakter
Fra 1. juli 2024 av stiller arbeidsmiljøloven nye krav til arbeidsavtaler.
Samfunnsbedriftene anbefaler våre medlemmer om å se gjennom og oppdatere sine avtalemaler.
For å understøtte dette arbeidet har Samfunnsbedriftene utarbeidet en mal for arbeidsavtaler. Malen imøtekommer de nye kravene og kan tilpasses.
Her finner du malen
(Scroll ned til «Ansettelser» og velg «Ordinær ansettelse»).
Hold deg oppdatert!
Meld deg på våre nyhetsbrev for å motta siste nytt om politikk, arbeidsliv, juss og møteplasser.
© 2022 Samfunnsbedriftene.
Fakturaadresse
EHF:
Samfunnsbedriftene er registrert i ELMA-registeret med organisasjonsnummer 912868222.
Vi ønsker fortrinnsvis å motta fakturaer i EHF-format.
Dersom dette ikke er mulig, benyttes e-post til følgende adresse: samfb@faktura.poweroffice.net
Besøksadresse
Haakon VIIs gate 9
0161 Oslo
Postadresse
Postboks 1378 Vika
0114 Oslo
Org.nr 912868222